Co zrobić, jeżeli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia w Niemczech?

Jeśli wynagrodzenie nie jest wypłacane terminowo, pracownik ma problemy. Na początku miesiąca trzeba zapłacić wiele bieżących rat, zwłaszcza czynsz lub pożyczki. Jeśli konto nie jest wystarczająco pokrywane z powodu opóźnienia w płatności, istnieje ryzyko problemów z wynajmującym i bankiem. W takiej sytuacji pracownik powinien najpierw skontaktować się z pracodawcą i przypomnieć o zaległej płatności. Jeśli to nie przyniesie efektu, warto zwrócić się do związku zawodowego lub prawnika specjalizującego się w prawie pracy. W ostateczności można skierować sprawę do sądu pracy, który może nakazać pracodawcy wypłatę zaległego wynagrodzenia wraz z odsetkami.

Termin wypłaty wynagrodzenia wynika przede wszystkim z umowy lub właściwego układu zbiorowego. Bez odmiennego ustalenia § 614 BGB przewiduje zapłatę po wykonaniu pracy, a przy wynagrodzeniu za okresy — po upływie danego okresu. Ustalenie konkretnej daty wymaga sprawdzenia dokumentów; nie obowiązuje jedna ogólna reguła nakazująca przelew zawsze pierwszego dnia miesiąca.

Jeżeli pracodawca nie spełni swojego obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzenia, pracownik ma różne możliwości reakcji.

Może on

• zwrócić się do niemieckiego pracodawcy pisemnie lub ustnie o wypłatę i wyznaczyć termin wypłaty,

• upomnieć pracodawcę,

• odmawiać wykonywania pracy,

• naliczać odsetki,

• domagać się odszkodowania,

• wnieść pozew do niemieckiego sądu pracy o zapłatę,

• ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych w Niemczech,

• wypowiedzieć stosunek pracy w trybie natychmiastowym i domagać się odszkodowania.

Uwaga: Należy przestrzegać terminów, które prowadzą do utraty uprawnień do płatności!

Umowa lub układ zbiorowy może przewidywać Ausschlussfristen: krótkie terminy zgłoszenia roszczenia, a czasem także wniesienia pozwu po odmowie. Trzeba sprawdzić ważność klauzuli i wymaganą formę; w nowszych wzorcach umownych co do zasady nie wolno wymagać więcej niż formy tekstowej. Roszczenia o ustawową płacę minimalną chroni § 3 MiLoG. Dla celów dowodowych należy dokładnie wskazać okres, kwotę i podstawę żądania oraz zachować dowód doręczenia.

Jak zareagować?

1. zażądać płatności i wyznaczyć termin

2. upominać pracodawcy

3. odmówić wykonania pracy

4. zażądać odsetek

5. żądanie o odszkodowanie

6. wniesienie sprawy do sądu

7. ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych

8. złożyć wniosek o przyznanie świadczenia z tytułu upadłości

9. sprawdzić podstawy nadzwyczajnego wypowiedzenia i ewentualnego odszkodowania

1. zażądać płatności i wyznaczyć termin (tzw. Zahlungsaufforderung)

Pracownik ma najpierw możliwość zwrócenia się do niemieckiego pracodawcy o wypłatę w formie pisemnej lub ustnej, a także wyznaczenia terminu wypłaty.

Aby wniosek był bardziej zdecydowany, pracownik może grozić pracodawcy odmową pracy po bezskutecznym upływie terminu (patrz poniżej), zlecić adwokatowi dochodzenie roszczeń płacowych lub podjąć działania sądowe w celu wyegzekwowania tych roszczeń.

2. upominać pracodawcy (tzw. Mahnung)

Upomnienie powinno wskazywać konkretną zaległość i termin zapłaty. Dla nadzwyczajnego wypowiedzenia przez pracownika potrzebny jest ważny powód z § 626 BGB; zwykle konieczne jest wcześniejsze bezskuteczne ostrzeżenie. Sam brak jednej wypłaty nie przesądza o skuteczności natychmiastowego odejścia. Trzeba też ocenić termin z § 626 ust. 2 BGB i skutki dla zasiłku.

3. odmówić wykonania pracy (tzw. Zurückbehaltungsrecht)

Prawo powstrzymania się od pracy z powodu zaległości wymaga oceny m.in. wysokości i czasu opóźnienia oraz proporcjonalności. Przed jego wykonaniem trzeba jasno wskazać pracodawcy przyczynę i dochodzoną należność. Błędna ocena może prowadzić do utraty wynagrodzenia i wypowiedzenia; nie należy samodzielnie przestawać pracować wyłącznie na podstawie ogólnej informacji.

Zasadniczo jednak pracownik nie ma prawa do odmowy wykonania pracy w następujących przypadkach:

• zaległość jest niewielka w konkretnych okolicznościach; nie ma jednej sztywnej granicy liczby miesięcy

• gdyby opóźnienie płatności wynagrodzeń miałoby być jedynie krótkotrwałe.

• pracodawca może ponieść nieproporcjonalnie duże szkody w wyniku odmowy pracy

• wynagrodzenie pracownika jest zabezpieczone

• roszczenia płacowe są jedynie roszczeniami związanymi z upadłością (tzw. Insolvenzgeld)

Jeżeli pracownik słusznie odmawia pracy, pracodawca w Niemczech nie może sankcjonować takiego zachowania. W szczególności nie może on wypowiedzieć stosunku pracy z powodu odmowy podjęcia pracy.

Za okres, w którym pracownik słusznie odmówił pracy, może on żądać wynagrodzenia, tak jakby pracował.

4. zażądać odsetek (tzw. Zinsen)

Jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia lub pewnych dodatkowych świadczeń (tzw. Zuschläge / Zulagen), lub nie wypłaca ich w odpowiednim terminie, pracodawca może znajdować się w zwłoce z zapłatą po spełnieniu przesłanek § 286 BGB. Pracownik jest zatem uprawniony do żądania od niemieckiego pracodawcy odsetek od zaległego wynagrodzenia (tzw. odsetek za zwłokę – Verzugszinsen) w wysokości 5 punktów procentowych powyżej stopy bazowej. Odsetki naliczane są na podstawie wynagrodzenia brutto.

5. żądanie o odszkodowanie (tw. Schadensersatz)

Co do zasady, niemiecki pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie za wszelkie szkody poniesione przez niego w wyniku niezapłacenia przez niego wynagrodzenia w terminie. Na przykład, pracodawca musi zatem zrekompensować pracownikowi wszelkie niekorzystne skutki podatkowe, jakie pracownik mógł ponieść, ponieważ musi on zapłacić wyższy podatek w związku z jednorazową, całkowitą zaległą wypłatą niż w przypadku, gdyby pracodawca wypłacał należne wynagrodzenie co miesiąc. Roszczenie o odszkodowanie obejmowałoby również koszty wynajęcia doradcy podatkowego w celu ustalenia poniesionej straty.

6. wniesienie sprawy do niemieckiego sądu pracy (tzw. Klage)

Oczywiście pracownik ma również możliwość pozwania o swoje wynagrodzenie w sądzie pracy w Niemczech. Jeżeli wygrał sprawę, może on wykorzystać niemiecki wyrok sądu pracy do wszczęcia środków egzekucyjnych przeciwko pracodawcy, takich jak wynajęcie komornika sądowego lub zajęcie konta pracodawcy (tzw. Kontopfändung)

7. ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych (tzw. Arbeitslosengeld)

Nawet jeśli stosunek pracy nadal trwa, pracownik może mieć prawo do zasiłku dla bezrobotnych na ternie Niemiec, jeśli pracodawca nie wypłaca już wynagrodzenia. Podstawowym warunkiem wstępnym ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych jest to, że pracownik jest bezrobotny, ponieważ korzysta z prawa do zatrzymania (patrz wyżej) lub ponieważ pracodawca już z pracownika nie korzysta. Wniosek należy złożyć w niemieckim urzędzie pracy (Bundesagentur für Arbeit).

8. złożyć wniosek o przyznanie świadczenia z tytułu upadłości (tzw. Antrag auf Insolvenzgeld)

Często zdarza się, że niemiecki pracodawca przestaje wypłacać wynagrodzenia nie dlatego, że nie chce ich wypłacać, ale dlatego, że nie może już ich wypłacać. W takiej sytuacji zazwyczaj zbliża się upadłość pracodawcy (Insolvenz). Jeżeli pracodawca ogłosi upadłość, pracownikowi może przysługiwać roszczenie socjalne z tytułu upadłości (Insolvenzgeld), oprócz roszczenia o wypłatę wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Roszczenie to musi zostać zgłoszone w niemieckim urzędzie pracy (Bundesagentur für Arbeit).

Prawo do otrzymania środków pieniężnych w przypadku upadłości jest zależne od istnienia zdarzenia powodującego upadłość. Zdarzenia związane z niewypłacalnością są:

• rozpoczęcie niemieckiego postępowania upadłościowego wobec majątku pracodawcy,

• odrzucenie wniosku o ogłoszenie upadłości z powodu braku masy majątkowej oraz

• całkowite zakończenie działalności w Niemczech, jeżeli nie złożono wniosku o upadłość, a postępowanie oczywiście nie wchodzi w grę z powodu braku majątku (§ 165 ust. 1 SGB III).

Insolvenzgeld obejmuje co do zasady niezaspokojone wynagrodzenie za ostatnie trzy miesiące stosunku pracy przed zdarzeniem upadłościowym, w ustawowych granicach. Wniosek do Agentur für Arbeit należy złożyć w ciągu dwóch miesięcy od tego zdarzenia (§ 324 ust. 3 SGB III); wyjątek przy niezawinionym opóźnieniu ma własne warunki.

9. sprawdzić podstawy nadzwyczajnego wypowiedzenia i ewentualnego odszkodowania (tzw. fristlose Kündigung und Abfindung)

Najostrzejszym mieczem pracownika w Niemczech w przypadku niewypłacenia wynagrodzenia przez pracodawcę jest wypowiedzenie stosunku pracy w trybie natychmiastowym bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca znacznie spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia, zarówno pod względem czasowym jak i kwotowym, pracownik może zasadniczo zakończyć stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Warunkiem podstawowym jest, z reguły, pismo z upomnieniem (tzw. Abmahnung), które jednak okazało się nieskuteczne.

Odszkodowanie po uzasadnionym rozwiązaniu umowy przez pracownika może wynikać z § 628 ust. 2 BGB, jeśli rozwiązanie spowodowało zawinione naruszenie umowy przez pracodawcę. Trzeba wykazać przesłanki i szkodę. Ani zaległość płacowa, ani samo odejście nie zapewniają automatycznie odprawy lub wynagrodzenia za dowolny przyszły okres.