Jeśli wynagrodzenie nie jest wypłacane terminowo, pracownik ma problemy. Na początku miesiąca trzeba zapłacić wiele bieżących rat, zwłaszcza czynsz lub pożyczki. Jeśli konto nie jest wystarczająco pokrywane z powodu opóźnienia w płatności, istnieje ryzyko problemów z wynajmującym i bankiem.
Niemiecki pracodawca jest zobowiązany do terminowego wypłacania pracownikowi należnego wynagrodzenia. Co do zasady, miesięczne wynagrodzenie jest należne po zakończeniu danego miesiąca, tzn. pracodawca musi wypłacić wynagrodzenie najpóźniej pierwszego dnia następnego miesiąca. Jednakże w umowie o pracę lub w układzie zbiorowym pracy mogą być przewidziane inne terminy płatności.
Jeżeli pracodawca nie spełni swojego obowiązku terminowego wypłacania wynagrodzenia, pracownik ma różne możliwości reakcji.
Może on
zwrócić się do niemieckiego pracodawcy pisemnie lub ustnie o wypłatę i wyznaczyć termin wypłaty,
upomnieć pracodawcę,
odmawiać wykonywania pracy,
naliczać odsetki,
domagać się odszkodowania,
wnieść pozew do niemieckiego sądu pracy o zapłatę,
ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych w Niemczech,
wypowiedzieć stosunek pracy w trybie natychmiastowym i domagać się odszkodowania.
Uwaga: Należy przestrzegać terminów, które prowadzą do utraty uprawnień do płatności!
Może się zdarzyć, że pracownik będzie musiał przestrzegać pewnych terminów, jeśli nie chce stracić swoich uprawnień do wynagrodzenia. Dotyczy to sytuacji, gdy niemiecka umowa o pracę lub niemiecki układ zbiorowy pracy zawiera odpowiednie terminy. Okresy rozstrzygające wymagają, aby pracownik dochodził swoich roszczeń wobec pracodawcy na piśmie w określonym terminie (zazwyczaj 3 lub 6 miesięcy). W przypadku nieprzestrzegania okresów rozstrzygających, roszczenia są zazwyczaj nieodwracalnie tracone (możliwe są jednak wyjątki).
Jak zareagować?
1. zażądać płatności i wyznaczyć termin (tzw. Zahlungsaufforderung)
Pracownik ma najpierw możliwość zwrócenia się do niemieckiego pracodawcy o wypłatę w formie pisemnej lub ustnej, a także wyznaczenia terminu wypłaty.
Aby wniosek był bardziej zdecydowany, pracownik może grozić pracodawcy odmową pracy po bezskutecznym upływie terminu (patrz poniżej), zlecić adwokatowi dochodzenie roszczeń płacowych lub podjąć działania sądowe w celu wyegzekwowania tych roszczeń.
2. upominać pracodawcy (tzw. Mahnung)
Pracownik w Niemieczech ma również możliwość wystosowania upomnienia do pracodawcy. Pismo z upomnieniem w przypadku zaległości płatniczych jest sensowne, jeśli pracownik jest zainteresowany rozwiązaniem stosunku pracy w krótkim czasie (np. dlatego, że chce rozpocząć pracę u innego pracodawcy). Jeśli pracodawca na terenie Niemiec nie płaci nawet po otrzymaniu pisma upomniającego, pracownik może zazwyczaj rozwiązać stosunek pracy w formie wypowiedzenia w trybie natychmiastowym (tzw. fristlose Kündigung) – w zależności od konkretnej sytuacji.
3. odmówić wykonania pracy (tzw. Zurückbehaltungsrecht)
Jeśli niemiecki pracodawca zalega z wypłatą wynagrodzenia, pracownik może mieć prawo do odmowy wykonania pracy („prawo zatrzymania”). Pracownik powinien jednak zawsze najpierw grozić pracodawcy, że skorzysta z tego prawa przed wstrzymaniem pracy.
Zasadniczo jednak pracownik nie ma prawa do odmowy wykonania pracy w następujących przypadkach:
zaległości płacowe są stosunkowo niewielkie (mniej niż półtora lub dwa miesiące wynagrodzenia)
gdyby opóźnienie płatności wynagrodzeń miałoby być jedynie krótkotrwałe.
pracodawca może ponieść nieproporcjonalnie duże szkody w wyniku odmowy pracy
wynagrodzenie pracownika jest zabezpieczone
roszczenia płacowe są jedynie roszczeniami związanymi z upadłością (tzw. Insolvenzgeld)
Jeżeli pracownik słusznie odmawia pracy, pracodawca w Niemczech nie może sankcjonować takiego zachowania. W szczególności nie może on wypowiedzieć stosunku pracy z powodu odmowy podjęcia pracy.
Za okres, w którym pracownik słusznie odmówił pracy, może on żądać wynagrodzenia, tak jakby pracował.
4. zażądać odsetek (tzw. Zinsen)
Jeśli pracodawca nie wypłaca wynagrodzenia lub pewnych dodatkowych świadczeń (tzw. Zuschläge / Zulagen), lub nie wypłaca ich w odpowiednim terminie, pracownik zazwyczaj znajduje się w zwłoce z zapłatą. Pracownik jest zatem uprawniony do żądania od niemieckiego pracodawcy odsetek od zaległego wynagrodzenia (tzw. odsetek za zwłokę – Verzugszinsen) w wysokości 5 punktów procentowych powyżej stopy bazowej. Odsetki naliczane są na podstawie wynagrodzenia brutto.
5. żądanie o odszkodowanie (tw. Schadensersatz)
Co do zasady, niemiecki pracodawca ma obowiązek wypłacić pracownikowi odszkodowanie za wszelkie szkody poniesione przez niego w wyniku niezapłacenia przez niego wynagrodzenia w terminie. Na przykład, pracodawca musi zatem zrekompensować pracownikowi wszelkie niekorzystne skutki podatkowe, jakie pracownik mógł ponieść, ponieważ musi on zapłacić wyższy podatek w związku z jednorazową, całkowitą zaległą wypłatą niż w przypadku, gdyby pracodawca wypłacał należne wynagrodzenie co miesiąc. Roszczenie o odszkodowanie obejmowałoby również koszty wynajęcia doradcy podatkowego w celu ustalenia poniesionej straty.
6. wniesienie sprawy do niemieckiego sądu pracy (tzw. Klage)
Oczywiście pracownik ma również możliwość pozwania o swoje wynagrodzenie w sądzie pracy w Niemczech. Jeżeli wygrał sprawę, może on wykorzystać niemiecki wyrok sądu pracy do wszczęcia środków egzekucyjnych przeciwko pracodawcy, takich jak wynajęcie komornika sądowego lub zajęcie konta pracodawcy (tzw. Kontopfändung)
7. ubiegać się o zasiłek dla bezrobotnych (tzw. Arbeitslosengeld)
Nawet jeśli stosunek pracy nadal trwa, pracownik może mieć prawo do zasiłku dla bezrobotnych na ternie Niemiec, jeśli pracodawca nie wypłaca już wynagrodzenia. Podstawowym warunkiem wstępnym ubiegania się o zasiłek dla bezrobotnych jest to, że pracownik jest bezrobotny, ponieważ korzysta z prawa do zatrzymania (patrz wyżej) lub ponieważ pracodawca już z pracownika nie korzysta. Wniosek należy złożyć w niemieckim urzędzie pracy (Bundesagentur für Arbeit).
8. złożyć wniosek o przyznanie świadczenia z tytułu upadłości (tzw. Antrag auf Insolvenzgeld)
Często zdarza się, że niemiecki pracodawca przestaje wypłacać wynagrodzenia nie dlatego, że nie chce ich wypłacać, ale dlatego, że nie może już ich wypłacać. W takiej sytuacji zazwyczaj zbliża się upadłość pracodawcy (Insolvenz). Jeżeli pracodawca ogłosi upadłość, pracownikowi może przysługiwać roszczenie socjalne z tytułu upadłości (Insolvenzgeld), oprócz roszczenia o wypłatę wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę. Roszczenie to musi zostać zgłoszone w niemieckim urzędzie pracy (Bundesagentur für Arbeit).
Prawo do otrzymania środków pieniężnych w przypadku upadłości jest zależne od istnienia zdarzenia powodującego upadłość. Zdarzenia związane z niewypłacalnością są:
rozpoczęcie niemieckiego postępowania upadłościowego wobec majątku pracodawcy,
odrzucenie wniosku o ogłoszenie upadłości z powodu braku masy majątkowej oraz
całkowite zamknięcie działalności gospodarczej na terenie Niemiec.
Roszczenia pieniężne z tytułu upadłości obejmują wynagrodzenie z ostatnich trzech miesięcy przed wystąpieniem zdarzenia upadłościowego.
9. złożyć wypowiedzenie w trybie natychmiastowym, zażądać utraty zarobków i odprawy (tzw. fristlose Kündigung und Abfindung)
Najostrzejszym mieczem pracownika w Niemczech w przypadku niewypłacenia wynagrodzenia przez pracodawcę jest wypowiedzenie stosunku pracy w trybie natychmiastowym bez zachowania okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracodawca znacznie spóźnia się z wypłatą wynagrodzenia, zarówno pod względem czasowym jak i kwotowym, pracownik może zasadniczo zakończyć stosunek pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Warunkiem podstawowym jest, z reguły, pismo z upomnieniem (tzw. Abmahnung), które jednak okazało się nieskuteczne.
Jeżeli polski pracownik zakończy pracę z powodu zaległego wynagrodzenia, ma on dodatkowe roszczenie o odszkodowanie przeciwko niemieckiego pracodawcy. To roszczenie odszkodowawcze obejmuje zasadniczo rekompensatę za utratę wynagrodzenia do końca regularnego okresu wypowiedzenia, a ponadto wypłatę odprawy jako odszkodowania za utratę pracy.