Materiał historyczny — przepisy z okresu pandemii
Poniższy tekst opisuje ówczesną sytuację i może zawierać przepisy szczególne, terminy lub świadczenia, które już nie obowiązują. Niemiecką SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung uchylono 2 lutego 2023 r. Nie należy przenosić dawnych zasad automatycznie na obecną sprawę. Ogólne obowiązki ochrony zdrowia w pracy oraz indywidualne prawa pracownika wymagają odrębnego sprawdzenia.
Niektórzy pracownicy zastanawiają się, czy muszą jechać do pracy w Niemczech, mimo że należą do grupy ryzyka Corony (Covid-19). Czy istnieje zatem prawo, zgodnie z którym członkowie grup ryzyka mogą pozostać poza miejscem pracy i czy w związku z tym mają prawo do wynagrodzenia?
Ocena zwiększonego ryzyka ciężkiego przebiegu infekcji zależy od indywidualnego stanu zdrowia. Dawnych ogólnych opisów z początku pandemii nie należy traktować jako aktualnej diagnozy konkretnej osoby.
W razie wątpliwości potrzebna jest aktualna ocena lekarza, a dla warunków pracy także medycyny pracy. Przynależność do grupy ryzyka, sama choroba i niezdolność do wykonywania danej pracy to różne pojęcia.
Nie istnieje ogólna klasyfikacja do grupy ryzyka. Zależy to od indywidualnego przypadku. Na pytanie, czy należycie Państwo do grupy ryzyka, może odpowiedzieć Państwa lekarz prowadzący.
Wynagrodzenie chorobowe z § 3 EFZG wymaga spełnienia ustawowych przesłanek, w tym niezdolności do pracy spowodowanej chorobą. Osoba z grupy ryzyka może być chora, lecz nie każda choroba powoduje niezdolność do konkretnej pracy. Sama przynależność do takiej grupy nie daje automatycznie ani prawa do pozostania w domu, ani podstawy odmowy świadczenia pracy.
Co innego jednak może mieć zastosowanie, jeśli pracownik przykładowo cierpi emocjonalnie. Jeżeli lekarz stwierdzi, że stan zdrowia psychicznego prowadzi do niezdolności do pracy, może wystawić zwolnienie lekarskie.
Lekarze muszą jednak zachować szczególną ostrożność przy stwierdzaniu niezdolności do pracy i przestrzegać wskazań zawartych w niemieckiej dyrektywie o niezdolności do pracy. Sama obawa przed zachorowaniem, nawet jeśli dana osoba należy do grupy ryzyka Covid, nie uzasadnia zwolnienia lekarskiego.
Należy niezwłocznie zgłosić niezdolność do pracy i spełnić obowiązki dowodowe z § 5 EFZG, w tym zasady eAU w objętych nimi przypadkach. Brak wymaganego dowodu może uzasadniać wstrzymanie wypłaty według § 7 EFZG; nie jest jednak tym samym co brak materialnego prawa do wynagrodzenia w każdej sytuacji.
§ 616 BGB dotyczy stosunkowo krótkiej, niezawinionej przeszkody osobistej i może być umownie wyłączony. Ogólny lęk przed zakażeniem lub długotrwałe zagrożenie nie zapewniają automatycznie płatnego zwolnienia. Szczególne okoliczności zdrowotne oraz niemożność świadczenia pracy lub sytuacja, w której nie można go wymagać od pracownika wymagają osobnej oceny, m.in. według § 275 BGB.
Można również pomyśleć o znalezieniu przez pracownika i niemieckiego pracodawcę rozwiązań, które pozwolą na zminimalizowanie ryzyka zarażenia (np. poprzez home office lub tymczasowe prowadzenie sprzedaży wyłącznie za pośrednictwem telefonu lub wideorozmowy). W każdym indywidualnym przypadku trzeba będzie zdecydować, które rozwiązanie jest „najkorzystniejsze” dla obu stron. Opis ten powstał w okresie pandemii. SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung uchylono ze skutkiem od 2 lutego 2023 r.; nie wynikają z niej już obowiązki dotyczące pracy zdalnej. Dzisiejsze obowiązki ochronne należy oceniać na podstawie ogólnych przepisów BHP i warunków konkretnej pracy.
Zgodnie z §§ 3–4 niemieckiej ustawy o bezpieczeństwie pracy (ArbSchG) każdy pracodawca jest zobowiązany do ochrony zdrowia pracowników. Jeżeli jednak nie jest możliwe zorganizowanie pracy w inny sposób, to za porozumieniem stron można uzgodnić np. zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy (Freistellung), płatne lub bezpłatne. To, czy jest to możliwe za wynagrodzeniem czy bez, jest znowu kwestią negocjacji.
Porozumienie pomiędzy niemieckim pracodawcą a pracownikiem powinno być udokumentowane. Można to zrobić na przykład poprzez potwierdzenie umowy ustnej za pomocą e-maila.
Nie należy samodzielnie rezygnować z przychodzenia do pracy wyłącznie na podstawie ogólnej obawy. Najpierw trzeba wyjaśnić stan zdrowia, konkretne zagrożenie, środki ochrony i ewentualne dostosowanie pracy. Nieuzasadniona odmowa może rodzić konsekwencje pracownicze; legalna ochrona zdrowia i stwierdzona niezdolność do pracy wymagają odrębnego potraktowania.
Aktualizacja: 2 października 2026 r. Poniższe źródła odnoszą się do omówionych zasad; ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów.
Podstawy prawne i źródła: BMAS: koniec Corona-ArbSchV; § 3 EFZG; § 5 EFZG; § 7 EFZG; § 5 ArbSchG; § 275 BGB.
Weryfikacja wskazanych zagadnień: 3 października 2026 r. Źródła: BMAS: uchylenie Corona-Arbeitsschutzverordnung; § 3 ArbSchG.