Mimo tego, że zasady dotyczące zatrudnienia są ściśle określone i znane przedsiębiorcom, to często możemy spotkać się z naruszeniami, które negatywnie odbijają się na zatrudnionych osobach. Nierówne traktowanie pracowników nie powinno mieć miejsca, a pracodawcy powinni dołożyć wszelkich starań, aby z nim walczyć.
Z aktem tym mamy do czynienia w momencie, gdy dochodzi do nieuzasadnionego różnicowania wynagrodzeń u osób, które wykonują takie same obowiązki. Akt ten może mieć miejsce nie tylko jeśli chodzi o pieniądze, ale również premię czy nawet możliwość korzystania z służbowego samochodu. Jako przykład można podać sytuację, w której dany pracownik nie otrzymał należnej mu premii, tylko, dlatego, że jest zatrudniony na pół etatu. Często wskazywanym przykładem jest też brak możliwości korzystania z samochodu służbowego przez kobietę zatrudnioną na takim samym stanowisku jak mężczyzna, który może korzystać z firmowego pojazdu.
Za dopuszczalne przesłanki mogące być przyczyną do różnicowania wysokości płac, uznaje się ilość i jakość wykonywanych obowiązków. Osoba odpowiedzialna za ustalanie wynagrodzeń w danym przedsiębiorstwie ma prawo zróżnicować wysokość płacy, biorąc pod uwagę właśnie te kryteria. Właśnie dlatego, aby wskazać dyskryminację, konieczne jest analiza wieloaspektowa, która uwzględni również obowiązki innych osób. Przykładem może być zestawienie kwalifikacji, praktyki, wysiłku wkładanego w codzienne obowiązki, a także odpowiedzialność zawodowa dwóch różnych osób.
Przede wszystkim należy pamiętać, że oba te pojęcia nie są ze sobą tożsame. Dyskryminacja jest formą nierównego traktowania i pozwala wskazać cechę, która jest jego przyczyną, np. kolor skóry, płeć, wiek. Jednak, jeśli nie uda się ustalić takiego powodu – mamy do czynienia jedynie z nierównym traktowaniem. Zdefiniowanie, z którym z pojęć mamy do czynienia jest ważne z jeszcze jednego powodu, a mianowicie sankcji, które będą się od siebie różnić w każdym z tych przypadków. Osoby doświadczające nierównego traktowania mogą zgłosić roszczenie w celu podwyższenia zaniżanych świadczeń do właściwego poziomu. Natomiast osoby dyskryminowane mają prawo nie tylko do podwyższenia poziomu wynagrodzenia, ale także do odszkodowania.
Zgodnie z obowiązującym prawem, osoby zatrudnione w danej firmie mają prawo do jednakowego wynagrodzenia, jeśli wykonują taką samą pracę lub inną, jednak o takiej samej wartości. Przepis ten reguluje art. 183c § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim, obowiązki o jednakowej wartości to te, które wymagają od zatrudnionych osób porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami), jednakowej odpowiedzialności oraz wysiłku.
Dyskryminacja może dotyczyć płci, wieku, rasy, religii, niepełnosprawności, ale także pochodzenia etnicznego, wyznania czy orientacji seksualnej i mieć miejsce zarówno w przypadku osób wykonujących swoje obowiązki w niepełnym, jak i pełnym wymiarze pracy. Taka dyskryminacja płacowa zgodnie z art. 113 KP jest zakazana.
Polskich przepisów nie należy stosować automatycznie do zatrudnienia podlegającego prawu niemieckiemu. Sam brak uzasadnienia różnicy płac nie oznacza w każdym przypadku dyskryminacji w rozumieniu przepisów o cechach chronionych. Trzeba odrębnie ustalić właściwe prawo, podstawę roszczenia oraz fakty pozwalające porównać pracowników.
W Polsce możliwa jest skarga do Państwowej Inspekcji Pracy lub droga sądowa. W sporze z niemieckim pracodawcą zwykle właściwą drogą dochodzenia zapłaty jest niemiecki sąd pracy. Skarga wewnętrzna, kontakt z radą zakładową lub poradnią antydyskryminacyjną mogą pomóc, lecz nie zastępują zachowania terminów dochodzenia roszczeń.
Klauzula poufności nie oznacza automatycznie zakazu ujawnienia własnego wynagrodzenia w celu dochodzenia równego traktowania. Trzeba odróżnić informacje o własnej płacy od danych innych osób i tajemnic przedsiębiorstwa. Nie należy kopiować bez uprawnienia akt płacowych współpracowników. Dostępne roszczenia informacyjne i dopuszczalne dowody zależą od właściwej jurysdykcji.
W porównaniu z Polską, sytuacja prawna w Niemczech przedstawia się następująco: W Niemczech obowiązuje tzw. zasada równego traktowania w prawie pracy. Zasada równego traktowania w prawie pracy stanowi, że podejmując korzystne działania wobec swoich pracowników, pracodawca nie może z samowolnych powodów traktować poszczególnych pracowników mniej korzystnie niż innych, porównywalnych z nimi pracowników.
Przykład: Wszystkich 15 pracowników otrzymuje w tym roku po raz pierwszy półmiesięcznej pensji jako premię świąteczną, która jest wypłacana w listopadzie. Wszyscy – z wyjątkiem pana P. Najwyraźniej ostatnio stał się niepopularny wśród szefostwa. Ponieważ premia świąteczna jest środkiem preferowanym przez pracodawcę i wszyscy pracownicy – niezależnie od pełnionej funkcji, stażu pracy itp. otrzymują ten dodatek, a zatem są do niego uprawnieni. – otrzymują premię, a zatem są bez wyjątku „porównywalni” ze sobą w zakresie premii świątecznej, Pan P. znajduje się w gorszej sytuacji, co narusza zasadę równego traktowania w prawie pracy. Ponieważ takie gorsze warunki lub nierówne traktowanie jest prawnie zabronione, przysługuje mu półmiesięcznej pensji jako premia świąteczna.
Ogólna zasada równego traktowania ogranicza arbitralne wyłączanie pracowników z systemu świadczeń opartego na wspólnych regułach. Nie oznacza to jednak, że każda indywidualna korzyść jest dozwolona: także przy negocjacjach obowiązują zakazy dyskryminacji, zasady równej płacy kobiet i mężczyzn oraz odpowiednie przepisy o pracy w niepełnym wymiarze.
Indywidualne różnice wynagrodzenia mogą być dopuszczalne, ale sama swoboda umów nie uzasadnia dyskryminacji. W szczególności wyższa płaca mężczyzny za taką samą lub równowartościową pracę może stanowić przesłankę domniemania dyskryminacji kobiety. Sam argument, że mężczyzna skuteczniej negocjował, nie wystarcza do jego obalenia (BAG, 16.02.2023, 8 AZR 450/21).
Przykład: wszystkich ośmiu monterów w zakładzie rzemieślniczym otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 16,50 euro za godzinę, z wyjątkiem dziewiątego montera zatrudnionego jako ostatni, pana P, który otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 18,50 euro. Pan P został zatrudniony w czasie, gdy szef rozpaczliwie poszukiwał hydraulików. Pan P wykorzystał tę sytuację i wynegocjował wynagrodzenie za godzinę pracy w wysokości 18,50 EUR. Taka różnica wymaga sprawdzenia: niedobór personelu nie znosi zakazu dyskryminacji, a ocena zależy od porównywalności pracy i podstawy różnicy.
Wyjątkowo jednak pracodawca w Niemczech musi wypłacać równe wynagrodzenie za taką samą pracę, a więc w tym przypadku prawo do wolnego zawierania umów zostaje ograniczone.
Jednym z takich wyjątkowych niemieckich przypadków są tzw. fale płacowe, czyli sytuacje, w których wszyscy porównywalni pracownicy otrzymują podwyżkę wynagrodzenia lub dodatkowe wynagrodzenie w tej samej wysokości lub na tej samej podstawie obliczeniowej. W tym przypadku mamy do czynienia z ogólną zasadą, od której pracodawca nie może odstąpić na niekorzyść pojedynczego pracownika.
Innym wyjątkiem są przypadki podobne do prawa polskiego, w których nierówne wynagrodzenie byłoby dyskryminacją w rozumieniu niemieckiej ogólnej ustawy o równym traktowaniu (AGG), tj. dyskryminacją ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, wyznanie, orientację seksualną lub pochodzenie etniczne. W takich przypadkach niemiecki pracodawca musi płacić tyle samo za tę samą pracę, czyli równe traktowanie ma pierwszeństwo przed swobodą zawierania umów.
Przykład: 30 hydraulików płci męskiej w przedsiębiorstwie otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 18,00 EUR za godzinę, podczas gdy 5 hydraulików płci żeńskiej otrzymuje jedynie 17,00 EUR. Czy pracodawca może uzasadnić to niższe wynagrodzenie?
Jeżeli pracodawca nie jest w stanie podać uzasadnionych powodów niższego wynagrodzenia dla kobiet, stanowi to dyskryminację płacową ze względu na płeć, która zgodnie z prawem niemieckim jest zabroniona. W tym przypadku należy dokonać wyrównania wynagrodzenia ” do góry”, czyli kobiety hydraulicy mają również prawo żądać 18,00 euro za godzinę (a także odszkodowania pieniężnego za doznaną dyskryminację).
Różnicę płac trzeba więc oceniać na podstawie rzeczywistej pracy, kwalifikacji, zakresu odpowiedzialności i obowiązujących przepisów. W pracy tymczasowej dodatkowo należy uwzględnić zasady equal pay oraz dopuszczalne ustawowe i taryfowe odstępstwa.
Entgelttransparenzgesetz reguluje m.in. indywidualne prawo do informacji o kryteriach wynagradzania i wynagrodzeniu porównawczym. Według §§ 10–12 EntgTranspG dotyczy ono zasadniczo zakładów zatrudniających zwykle więcej niż 200 osób u tego samego pracodawcy. Dla podania wynagrodzenia porównawczego znaczenie ma m.in. grupa co najmniej sześciu osób odmiennej płci wykonujących pracę porównawczą. Nie jest to ogólne prawo do imiennej listy pensji wszystkich współpracowników.
Na pierwszy rzut oka wynika z tego zasada „równego wynagrodzenia za taką samą pracę”, przynajmniej w odniesieniu do pracowników płci żeńskiej i męskiej. W rzeczywistości jednak wymaganie dotyczące równego wynagrodzenia w ramach niemieckiej ustawy o przejrzystości wynagrodzeń ma takie samo znaczenie jak obowiązujący od dziesięcioleci zakaz dyskryminacji wynagrodzenia ze względu na płeć, który również wynika z przepisów niemieckiej ogólnej ustawy o równym traktowaniu (AGG).
Aktualizacja: 2 października 2026 r. Poniższe źródła odnoszą się do omówionych zasad; ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów.
Podstawy prawne i źródła: § 15 AGG; § 22 AGG; § 61b ArbGG; § 12 EntgTranspG; BAG 8 AZR 450/21.