Mimo tego, że zasady dotyczące zatrudnienia są ściśle określone i znane przedsiębiorcom, to często możemy spotkać się z naruszeniami, które negatywnie odbijają się na zatrudnionych osobach. Nierówne traktowanie pracowników nie powinno mieć miejsca, a pracodawcy powinni dołożyć wszelkich starań, aby z nim walczyć.
Z aktem tym mamy do czynienia w momencie, gdy dochodzi do nieuzasadnionego różnicowania wynagrodzeń u osób, które wykonują takie same obowiązki. Akt ten może mieć miejsce nie tylko jeśli chodzi o pieniądze, ale również premię czy nawet możliwość korzystania z służbowego samochodu. Jako przykład można podać sytuację, w której dany pracownik nie otrzymał należnej mu premii, tylko, dlatego, że jest zatrudniony na pół etatu. Często wskazywanym przykładem jest też brak możliwości korzystania z samochodu służbowego przez kobietę zatrudnioną na takim samym stanowisku jak mężczyzna, który może korzystać z firmowego pojazdu.
Za dopuszczalne przesłanki mogące być przyczyną do różnicowania wysokości płac, uznaje się ilość i jakość wykonywanych obowiązków. Osoba odpowiedzialna za ustalanie wynagrodzeń w danym przedsiębiorstwie ma prawo zróżnicować wysokość płacy, biorąc pod uwagę właśnie te kryteria. Właśnie dlatego, aby wskazać dyskryminację, konieczne jest analiza wieloaspektowa, która uwzględni również obowiązki innych osób. Przykładem może być zestawienie kwalifikacji, praktyki, wysiłku wkładanego w codzienne obowiązki, a także odpowiedzialność zawodowa dwóch różnych osób.
Przede wszystkim należy pamiętać, że oba te pojęcia nie są ze sobą tożsame. Dyskryminacja jest formą nierównego traktowania i pozwala wskazać cechę, która jest jego przyczyną, np. kolor skóry, płeć, wiek. Jednak, jeśli nie uda się ustalić takiego powodu – mamy do czynienia jedynie z nierównym traktowaniem. Zdefiniowanie, z którym z pojęć mamy do czynienia jest ważne z jeszcze jednego powodu, a mianowicie sankcji, które będą się od siebie różnić w każdym z tych przypadków. Osoby doświadczające nierównego traktowania mogą zgłosić roszczenie w celu podwyższenia zaniżanych świadczeń do właściwego poziomu. Natomiast osoby dyskryminowane mają prawo nie tylko do podwyższenia poziomu wynagrodzenia, ale także do odszkodowania.
Zgodnie z obowiązującym prawem, osoby zatrudnione w danej firmie mają prawo do jednakowego wynagrodzenia, jeśli wykonują taką samą pracę lub inną, jednak o takiej samej wartości. Przepis ten reguluje art. 183c § 1 Kodeksu Pracy. Zgodnie z nim, obowiązki o jednakowej wartości to te, które wymagają od zatrudnionych osób porównywalnych kwalifikacji zawodowych (potwierdzonych dokumentami), jednakowej odpowiedzialności oraz wysiłku.
Dyskryminacja może dotyczyć płci, wieku, rasy, religii, niepełnosprawności, ale także pochodzenia etnicznego, wyznania czy orientacji seksualnej i mieć miejsce zarówno w przypadku osób wykonujących swoje obowiązki w niepełnym, jak i pełnym wymiarze pracy. Taka dyskryminacja płacowa zgodnie z art. 113 KP jest zakazana.
Od dnia 7 września 2019 zaczęła obowiązywać nowelizacja, zgodnie z którą każde nierówne traktowanie stanowi dyskryminację. Oznacza to, że jeśli dojdzie do różnicowania sytuacji pracowników (którzy wykonują ten sam zakres pracy lub mają obowiązki o tej samej wartości) bez konkretnego uzasadnienia, osoby zatrudnione mogą żądać wyrównania płac, ale również odszkodowania.
W takiej sytuacji, osoba zatrudniona w danym przedsiębiorstwie ma dwie możliwości. Pierwsza z nich, to skierowanie sprawy do sądu, a druga – złożenie skargi do Państwowej Inspekcji Pracy (PIP). W przypadku, gdy pracownik zdecyduje się wstąpić na drogę sądową, aby udowodnić swoje racje zobowiązany jest wskazać przyczynę oraz fakty, które potwierdzą stosowaną wobec niego dyskryminację. Natomiast po złożeniu skargi do Państwowej Inspekcji Pracy, ma ona obowiązek zweryfikowania wskazanych przez pracownika podejrzeń i w razie znalezienia niezgodności podjęcia odpowiednich działań.
Mimo, że udowodnienie dyskryminacji jest możliwe, potencjalnym problemem może okazać się klauzula poufałości zarobków, do podpisania której część przedsiębiorców zobowiązuje zatrudnione osoby. Jej podpisanie sprawia, że zatrudnione w danej firmie osoby nie mogą informować się wzajemnie o wysokości swojej płacy – często pod groźbą zwolnienia. Sprawa ta jest jednak dyskusyjna, ponieważ według sądów klauzula poufności zarobków głównie dotyczy przekazywania tego typu informacji konkurencji. 26 maja 2011 r. Sąd Najwyższy w wyroku jednej ze spraw wskazał, że ujawnienie przez zatrudnioną osobę zarobków, która miała na celu wykazanie dyskryminacji płacowej – nie może zostać uznana za przyczynę zwolnienia.
W porównaniu z Polską, sytuacja prawna w Niemczech przedstawia się następująco: W Niemczech obowiązuje tzw. zasada równego traktowania w prawie pracy. Zasada równego traktowania w prawie pracy stanowi, że podejmując korzystne działania wobec swoich pracowników, pracodawca nie może z samowolnych powodów traktować poszczególnych pracowników mniej korzystnie niż innych, porównywalnych z nimi pracowników.
Przykład: Wszystkich 15 pracowników otrzymuje w tym roku po raz pierwszy półmiesięcznej pensji jako premię świąteczną, która jest wypłacana w listopadzie. Wszyscy – z wyjątkiem pana P. Najwyraźniej ostatnio stał się niepopularny wśród szefostwa. Ponieważ premia świąteczna jest środkiem preferowanym przez pracodawcę i wszyscy pracownicy – niezależnie od pełnionej funkcji, stażu pracy itp. otrzymują ten dodatek, a zatem są do niego uprawnieni. – otrzymują premię, a zatem są bez wyjątku „porównywalni” ze sobą w zakresie premii świątecznej, Pan P. znajduje się w gorszej sytuacji, co narusza zasadę równego traktowania w prawie pracy. Ponieważ takie gorsze warunki lub nierówne traktowanie jest prawnie zabronione, przysługuje mu półmiesięcznej pensji jako premia świąteczna.
Nie, zasada równego traktowania w prawie pracy zabrania jedynie tworzenia gorszych pozycji w stosunku do porównywalnych pracowników, ale nie lepszych. Dlatego ten, kto w powyższym przykładzie otrzymuje jako premię świąteczną całomiesięczne wynagrodzenie jako jedyny ulubieniec szefa, nie jest postawiony w lepszej sytuacji z naruszeniem zasady równego traktowania w niemieckim prawie pracy ani bezprawnie, lecz w sposób prawnie dopuszczalny. To, co stanowi dopuszczalną „lepszą pozycję”, a co z kolei stanowi zakazaną „gorszą pozycję”, zależy od zdecydowanej większości przypadków lub ogólnej zasady.
Nie, pracodawcy mogą wypłacać swoim pracownikom nierówne wynagrodzenie za taką samą pracę w Niemczech bez naruszania zasady równego traktowania w prawie pracy. Wynika to z prawa do wolności zawierania umów, które byłoby bezwartościowe, gdyby nie można było negocjować wynagrodzenia dla (nowo) zatrudnionych.
Przykład: wszystkich ośmiu monterów w zakładzie rzemieślniczym otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 12,50 euro za godzinę, z wyjątkiem dziewiątego montera zatrudnionego jako ostatni, pana P, który otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 14,50 euro. Pan P został zatrudniony w czasie, gdy szef rozpaczliwie poszukiwał hydraulików. Pan P wykorzystał tę sytuację i wynegocjował wynagrodzenie za godzinę pracy w wysokości 14,50 EUR. Takie faworyzowanie poszczególnych pracowników nie ma dobrego wpływu na atmosferę pracy, ale jest zgodne z niemieckim prawem pracy.
Wyjątkowo jednak pracodawca w Niemczech musi wypłacać równe wynagrodzenie za taką samą pracę, a więc w tym przypadku prawo do wolnego zawierania umów zostaje ograniczone.
Jednym z takich wyjątkowych niemieckich przypadków są tzw. fale płacowe, czyli sytuacje, w których wszyscy porównywalni pracownicy otrzymują podwyżkę wynagrodzenia lub dodatkowe wynagrodzenie w tej samej wysokości lub na tej samej podstawie obliczeniowej. W tym przypadku mamy do czynienia z ogólną zasadą, od której pracodawca nie może odstąpić na niekorzyść pojedynczego pracownika.
Innym wyjątkiem są przypadki podobne do prawa polskiego, w których nierówne wynagrodzenie byłoby dyskryminacją w rozumieniu niemieckiej ogólnej ustawy o równym traktowaniu (AGG), tj. dyskryminacją ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, wyznanie, orientację seksualną lub pochodzenie etniczne. W takich przypadkach niemiecki pracodawca musi płacić tyle samo za tę samą pracę, czyli równe traktowanie ma pierwszeństwo przed swobodą zawierania umów.
Przykład: 30 hydraulików płci męskiej w przedsiębiorstwie otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 14,00 EUR za godzinę, podczas gdy 5 hydraulików płci żeńskiej otrzymuje jedynie 13,00 EUR. Czy pracodawca może uzasadnić to niższe wynagrodzenie?
Jeżeli pracodawca nie jest w stanie podać uzasadnionych powodów niższego wynagrodzenia dla kobiet, stanowi to dyskryminację płacową ze względu na płeć, która zgodnie z prawem niemieckim jest zabroniona. W tym przypadku należy dokonać wyrównania wynagrodzenia ” do góry”, czyli kobiety hydraulicy mają również prawo żądać 14,00 euro za godzinę (a także odszkodowania pieniężnego za doznaną dyskryminację).
Nawet jeśli nierówne wynagrodzenie za taką samą pracę jest w Niemczech zgodne z prawem, może ono być oczywiście niesprawiedliwe z punktu widzenia pracowników zatrudnionych na stałe, jak pokazuje przykład niższego wynagrodzenia pracowników tymczasowych w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na stałe.
Dnia 06.07.2017 r. weszła w życie niemiecka ustawa o przejrzystości wynagrodzeń (EntgTranspG), która ma na celu ułatwienie kobietom podejmowania działań przeciwko dyskryminacji płacowej. W tym celu § 10 niemieckiej ustawy przewiduje prawo do informacji, z którego mogą korzystać kobiety, aby dowiedzieć się o wysokość wynagrodzenia stosowanego zwyczajowo w zakładzie dla mężczyzn wykonujących taką samą lub porównywalną pracę (mężczyźni mają oczywiście takie samo prawo, jeśli chcą wiedzieć, ile zarabiają ich koleżanki).
Na pierwszy rzut oka wynika z tego zasada „równego wynagrodzenia za taką samą pracę”, przynajmniej w odniesieniu do pracowników płci żeńskiej i męskiej. W rzeczywistości jednak wymaganie dotyczące równego wynagrodzenia w ramach niemieckiej ustawy o przejrzystości wynagrodzeń ma takie samo znaczenie jak obowiązujący od dziesięcioleci zakaz dyskryminacji wynagrodzenia ze względu na płeć, który również wynika z przepisów niemieckiej ogólnej ustawy o równym traktowaniu (AGG).