„Whistleblowing” w pracy – czy pracownik może złożyć doniesienie na swojego szefa?

Pracownicy w przedsiębiorstwie nie mogą ujawniać tajemnic firmowych i biznesowych. Jest to powszechnie znane. Jednak od czasu do czasu w przedsiębiorstwie niemieckim zdarza się, że niemieckie przepisy, dotyczące na przykład bezpieczeństwa przeciwpożarowego, BHP i higieny nie są przestrzegane. W pojedynczych przypadkach pracownicy lub nawet niemieckie pracodawcy podejmują się czynów karalnych.

Takie sytuacje są zawsze trudne dla polskich pracowników. Polski pracownik tkwi w kłopotliwej sytuacji. Z jednej strony nie powinno dojść do takich sytuacji. W skrajnych przypadkach mogło zagrozić to pracownikom jak i osobom trzecim. Z drugiej zaś strony polski pracownik nie chce postawić swojego niemieckiego pracodawcy w niekorzystnej sytuacji i obawia się konsekwencji wynikających z niemieckiego prawa pracy, takich jak ostrzeżenie i zwolnienie.

Dlatego rodzi się pytanie, czy polski pracownik może powiadomić odpowiedni niemiecki urząd o czynach swojego niemieckiego pracodawcy? Czy jest to dopuszczalne z punktu widzenia niemieckiego prawa pracy? – jak to często bywa, zależy to od konkretnego przypadku.

Zasadniczo pracownik jest zobowiązany do lojalności wobec swojego niemieckiego pracodawcy. W związku z tym chodzi o tak zwane „drugorzędne obowiązki” w niemieckim stosunku do pracy. Jednak drugorzędne obowiązki mają również swoje granice, kiedy interesy ogółu społeczeństwa przewyższają interesy niemieckiego pracodawcy.

Zgodnie z ustalonym niemieckim orzecznictwem, pracownik może powiadomić niemieckiego pracodawcę w przypadku, kiedy ogólny interes przewyższa interes pracodawcy w Niemczech. Jedno upomnienie (tzw. Abmahnung) wypowiedziane z powodu „Whistleblowing” lub wypowiedzenie jest wtedy nieskuteczne.

Wdrożenie w praktyce następuje przez rozważenie interesu obu stron. Jest to dość trudne do zrealizowania, ocena danych interesów – szczególnie w przypadku, że odbywa się ostatecznie na oczach obserwatorów. Powszechnie nie istnieją obowiązujące reguły, które uzasadniałyby „Whistleblowing”. Pracownik, którego dotyczy „Whistleblowing” może zorientować się na podstawie następujących pytań czy może udać się do odpowiedniego niemieckiego urzędu i złożyć skargę w Niemczech:

  1. Czy powiadomienie właściwego niemieckiego urzędu odnośnie naprawy niezgodnej z prawem sytuacji w przedsiębiorstwie jest skuteczne?
  2. Czy jest łagodniejszy sposób rozwiązania sprawy niezgodnej z prawem (np. rozmowa z pracodawcą i/lub z radą zakładową?
  3. Czy powiadomienie niemieckiego urzędu jest rozsądne? (Czy interes ogólny przewyższa interes niemieckiej firmy pracodawcy w kategoriach jakościowych i ilościowych?)
  • Ilu osób będzie zagrożonych przez bezprawny stan?
  • Jakie istnieją niebezpieczeństwa (zwłaszcza zdrowie, życie, własność, aktywa)?
  • Jak wysokie jest prawdopodobieństwo ?

Jeśli po przygotowaniu kwestionariusza nadal istnieją wątpliwości, wskazane jest aby zasięgnąć porady prawnej w jeżyku polskim. Należy jednak zauważyć, że zamiar wyrządzenia „zemsty” na pracodawcy, stanowi obowiązku lojalnościowego wobec pracodawcy. W takim przypadku ostrzeżenie lub wypowiedzenie może być zgodne z niemieckim prawem.