Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech (Kundigung) - Informacje na temat wypowiedzenia umowy o pracę

Na tej stronie znajdą Państwo informacje na temat tego, czym jest wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech (Kündigung), czy można je uzależnić od spełnienia określonych warunków, czy można je cofnąć oraz czy dopuszczalne jest wypowiedzenie części niemieckiej umowy o pracę.

 

Znajdą tu Państwo również przegląd różnych rodzajów zwolnień w Niemczech (zwolnienie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, zwolnienie w trybie natychmiastowym, zwolnienie dyscyplinarne), a także co oznacza ogólna ochrona przed zwolnieniem i szczególna ochrona przed zwolnieniem w Niemczech.

 

Na koniec można tutaj przeczytać, dlaczego wypowiedzenie w Niemczech musi być złożone na piśmie, kiedy wypowiedzenie jest ważne i jakie osoby mogą wystawiać wypowiedzenia w imieniu niemieckiego pracodawcy.

 

Co to niemieckie zwolnienie i kiedy jest ono skuteczne?

Wypowiedzenie umowy w Niemczech jest jednostronnym, prawnie wiążącym oświadczeniem, w którym strona umowy chce zakończyć istniejący stosunek umowny.

Ponieważ niemieckie wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem, pracownik nie musi się na nie zgodzić, aby było ono prawnie skuteczne. Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech jest skuteczne po prostu poprzez złożenie wypowiedzenia pracownikowi.

To odróżnia wypowiedzenie od oferty rozwiązania lub zmiany istniejącej umowy o pracę. Porozumienie o zakończeniu lub zmianie niemieckiej umowy za porumienię stron nie jest możliwe jednostronnie.

 

Dlaczego pracownicy i pracodawca w Niemczech powinni dobrze zastanowić się przed złożeniem wypowiedzenia?

Jeśli jako pracodawca w Niemczech złożycie Państwo wypowiedzenie, może ono być nieskuteczne, ponieważ nie zostały zachowane wszystkie przepisy dotyczące ochrony przed niesprawiedliwym zwolnieniem.

Bezprawne zwolnienie z pracy w Niemczech może mieć negatywne skutki finansowe, jeśli zwolniony pracownik wniesie powództwo z tytułu niesprawiedliwego zwolnienia z pracy i w konsekwencji trzeba będzie nadal wypłacać mu wynagrodzenie w Niemczech, tzn. po dacie nieważnego zwolnienia z pracy.

Niemiecki pracodawca powinien zatem przed dokonaniem wypowiedzenia sprawdzić, czy istnieje ochrona przed zwolnieniem. W tym przypadku wypowiedzenie niemieckie nie musi być prawnie absolutnie niepodważalne, ale przynajmniej „możliwe do przedstawienia”. W wielu przypadkach oferta porozumienia o rozwiązaniu umowy w Niemczech jest dobrą alternatywą do wypowiedzenia.

Jeśli jako pracownik złożą Państwo wypowiedzenie w Niemczech, pracodawca może zareagować gniewnie. Może być tak, że niemieckie świadectwo pracy nie będzie dobre, jak oczekiwano, albo że premia za umowę docelową okaże się mniejsza niż oczekiwano lub zostanie ustalona na „zero”, ponieważ rzekomo nie osiągnięto osobistych celów.

Dlatego pracownicy powinni przed złożeniem wypowiedzenia po niemiecku dojść do porozumienia w sprawie ewentualnych punktów spornych. Można na przykład zlecić sporządzenie niemieckie świadectwo czasowe lub potwierdzenie stopnia osiągnięcia celów osobistych.

 

Czy można wycofać wypowiedzenie w Niemczech?

Wypowiedzenie kończy niemiecki stosunek pracy z chwilą jego złożenia drugiej stronie. Dlatego nie można go jednostronnie „wycofać” po otrzymaniu go przez stronę rozwiązującą umowę. Po złożeniu wypowiedzenie w pracy, jego skutek prawny, tj. rozwiązanie umowy, nie może być następnie jednostronnie usunięty poprzez cofnięcie wypowiedzenia.

Niemniej jednak w praktyce wypowiedzenie w Niemczech jest dość często „odbierane”, a takie oświadczenia o wycofaniu się z wypowiedzenia nie są bez sensu. Wycofanie wypowiedzenia należy zgodnie z prawem traktować jako ofertę kontynuacji zakończonego stosunku pracy za wspólną zgodą, bez przerwy i na dotychczasowych warunkach umownych.

Jednak druga strona umowy nie musi przyjąć tej oferty.

Dla niemieckiego pracodawcy sensowne może być, zwłaszcza w przypadku postępowania o niesprawiedliwe zwolnienie, „wycofanie” wypowiedzenia i uroczyste oświadczenie, że nie korzysta on już z żadnych praw wynikających z tego wypowiedzenia. To wywiera presję na zatrudnionego w Niemczech.

Jeśli pracownik w Niemczech oświadczy, że zgadza się na wycofanie zwolnienia w Niemczech przez pracodawcę, powództwo o ochronę przed zwolnieniem może zostać wycofane. Jeśli nie złoży takiego oświadczenia, powództwo zostanie odrzucone, ponieważ nie ma już interesu w uzyskaniu orzeczenia sądu.

Przede wszystkim jednak, w wyniku cofnięcia wypowiedzenia, niemiecki pracodawca nie jest (już) zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia za okres od (ewentualnie nieważnego) zwolnienia. W końcu od momentu cofnięcia wypowiedzenia pracownik ma możliwość zarabiania pieniędzy poprzez ponowne podjęcie pracy w Niemczech (czyli u swojego dawnego pracodawcy).

 

Jak wypowiedzieć umowę o pracę w Niemczech?

Czasami pracodawcy w Niemczech chcą jedynie usunąć poszczególne punkty niemieckiej umowy o pracę, zwłaszcza te, które stały się dla nich zbyt kosztowne. Mogą to być szczególne płatności, np. premia świąteczna, premia bożonarodzeniowa lub podobne gratyfikacje. W takich przypadkach, zgodnie z koncepcją pracodawcy, mają zostać zlikwidowane tylko niektóre części wynagrodzenia, ale stosunek pracy w Niemczech jako taki ma być kontynuowany.

Niemiecki pracodawca nie może osiągnąć tego celu, wypowiadając poszczególne części umowy o pracę w izolacji. Częściowe wypowiedzenie umowy jest w Niemczech prawnie niedopuszczalne.

 

NASZA PORADA: Jeśli jako pracownik chcą Państwo wypowiedzieć poszczególne punkty niemieckiej umowy o pracę, muszą Państwo albo uzyskać „dobrowolną” zgodę swojego partnera umowy na zmianę umowy, albo złożyć wypowiedzenie zmieniające.

 

Warunki pracy w Niemczech – jak zmienić warunki pracy i płacy?

Zmiana warunków pracy wymaga co do zasady zmiany umowy o pracę. Można to zrobić jednostronnie tylko w pewnych warunkach. „Änderungskündigung” czyli wypowiedzenie warunków umowy o pracę w Niemczech to (jednostronne) wypowiedzenie całego stosunku pracy, połączone z jednoczesną (umowną) ofertą kontynuacji stosunku pracy w Niemczech na zmienionych warunkach.

W praktyce, wypowiedzenia zmieniające są prawie wyłącznie dokonywane przez niemieckiego pracodawcę. Pracownicy mogą jednak również w Niemczech wypowiedzieć umowę o pracę i zaproponować pracodawcy kontynuację umowy na zmienionych warunkach, np. za podwyższonym wynagrodzeniem.

Jeśli wypowiedziana strona umowy nie przyjmie oferty zmiany, nie dochodzi do zmiany niemieckich warunków pracy. Wypowiedzenie w Niemczech pozostaje wówczas w mocy.

 

Czy wypowiedzenie pod warunkiem w Niemczech jest dopuszczalne?

Niemieckie wypowiedzenie, którego skutek jest uzależniony od przyszłego, niepewnego zdarzenia, jest nieskuteczne.

Oznacza to na przykład, że niemieckie wypowiedzenie dokonane przez pracodawcę jako środek zapobiegawczy „na wypadek”, gdyby pracownik w Niemczech dopuścił się w przyszłości określonych naruszeń umowy, byłoby nieważne.

Nieważność wypowiedzenia warunkowego wynika z tego, że wypowiedzenie w Niemczech, jako oświadczenie prawnokształtujące, musi być możliwie jasne i jednoznaczne, aby wypowiedziana strona umowy wiedziała, na czym stoi.

W przypadku warunkowego wypowiedzenia niemieckiego nigdy jednak nie wiadomo dokładnie, czy warunek wystąpił, czy nie, tak więc nigdy nie wiadomo dokładnie, czy stosunek pracy został rozwiązany, czy nie.

 

Wypowiedzenie nadzwyczajne w Niemczech

W przypadku wyjątkowego wypowiedzenia umowy strona wypowiadająca z reguły nie przestrzega niemieckich okresów wypowiedzenia. Zgodnie z § 626 ust. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) wymagany jest do tego „ważny powód”. Jest to szczególnie poważny powód wypowiedzenia, który sprawia, że nie jest uzasadnione, aby osoba składająca wypowiedzenie czekała na niemieckie okresy wypowiedzenia.

Nadzwyczajne wypowiedzenie stosunku pracy w Niemczech może być złożone przez obie strony umowy. Nie tylko niemiecki pracodawca, ale również pracownik może złożyć wypowiedzenie w trybie nadzwyczajnym.

 

Wypowiedzenie w trybie natychmiastowym w Niemczach

Wypowiedzenie nadzwyczajne w Niemczech to w wielu przypadkach wypowiedzenie w trybie natychmiastowym, ale nie we wszystkich. Nadzwyczajne wypowiedzenie niemieckiej umowy o pracę, ale nie wypowiedzenie w trybie natychmiastowym, ma miejsce wtedy, gdy wypowiadający łączy nadzwyczajne wypowiedzenie z okresem wypowiedzenia, np. do końca miesiąca.

 

Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia w Niemczech

Wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech oznacza, że strona wypowiadająca przestrzega terminów wypowiedzenia określonych w ustawie, umowie lub niemieckim układzie zbiorowym pracy.

W przeciwieństwie do wypowiedzenia wyjątkowego, wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia w Niemczech nie wymaga podania ważnego powodu. Wręcz przeciwnie, co do zasady można wypowiedzieć umowę bez szczególnego (ważnego lub mniej ważnego) powodu, tj. po prostu dlatego, że chce się zakończyć stosunek umowny.

 

W tym miejscu istnieje istotna różnica między pracodawcą a pracownikiem:

Pracownik w Niemczech może zasadniczo zawsze zakończyć stosunek pracy w Niemczech z zachowaniem odpowiedniego okresu wypowiedzenia, czyli ma prawo wypowiedzenia niemieckiej umowy o pracy. Jedynym wyjątkiem jest sytuacja, w której wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia jest wykluczone przez niemiecką umowę o pracę na określony czas.

Z kolei niemiecki pracodawca ma prawo do wypowiedzenia tylko wtedy, gdy pracownik nie jest pod ochroną przed wypowiedzeniem.

 

Jak zrezygnować z pracy bez okresu wypowiedzenia Niemcy

Wypowiedzenie niemieckiej umowy o pracę przez pracownika może zasadniczo zawsze być złożony z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W związku z tym nie muszą się Państwo martwić o powody wypowiedzenia, a jedynie przestrzegać obowiązującego Państwa okresu wypowiedzenia. Po upływie okresu wypowiedzenia stosunek pracy ulega zakończeniu w każdym przypadku.

 

UWAGA: Bardzo długi okres wypowiedzenia w Niemczech, np. trzy lub więcej lat, może okazać się nieuzasadniony, ponieważ zawiera niedopuszczalne ograniczenie prawa wypowiedzenia dla pracownika.

Wyjątek od prawa wypowiedzenia istnieje w tym przypadku: niemiecka umowa o pracę na czas określony. Zgodnie z § 15 ust. 3 niemieckiej ustawy o zatrudnieniu w niepełnym wymiarze czasu pracy i na czas określony (Teilzeit- und Befristungsgesetz, TzBfG), umowa pracy na czas określony w Niemczech może zostać rozwiązany z wypowiedzeniem tylko wtedy, gdy taka możliwość została uzgodniona w umowie lub w układzie zbiorowym mającym zastosowanie do niemieckiego stosunku pracy.

 

Niemiecki pracodawca wypowiada umowę o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Jak wspomniano powyżej, niemiecki pracodawca często nie ma prawa do wypowiedzenia umowy o pracę. Oznacza to, że pracodawca musi nie tylko przestrzegać niemieckiego okresu wypowiedzenia nawet w przypadku normalnego wypowiedzenia, ale musi również przestrzegać niemieckie przepisy prawa pracy, które obowiązuje jednostronnie na korzyść pracownika.

Niemcy rozróżniają pomiędzy ogólną ochroną przed zwolnieniem a szczególną ochroną przed zwolnieniem.

 

Co oznacza ogólna ochrona przed wypowiedzeniem umowy o pracę w Niemczech?

Pracownikom przysługuje ogólna ochrona przed wypowiedzeniem, jeśli do stosunku pracy ma zastosowanie niemiecka ustawa o ochronie przed wypowiedzeniem (Kundigungsschutzgesetz).

Przy istnieniu ogólnej ochrony przed wypowiedzeniem, wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia przez niemieckiego pracodawcę jest skuteczne tylko wtedy, gdy może być oparte na jednej z przyczyn, które są wyczerpująco uregulowane w KSchG: Wypowiedzenie musi być uzasadnione przyczynami leżącymi po stronie pracownika (np. długotrwała choroba), i/lub przyczynami leżącymi po stronie jego zachowania (zwolnienie dyscyplinarne w Niemczech) i/lub przyczynami operacyjnymi.

Dlatego w przypadku zwykłych wypowiedzeń dokonywanych przez niemieckiego pracodawcę, który musi przestrzegać KSchG, rozróżnia się pomiędzy wypowiedzeniami z powodów osobistych, wypowiedzeniami z powodu zachowania (wypowiedzenie dyscyplinarne w Niemczech) i wypowiedzeniami z powodów operacyjnych. Najważniejszym przypadkiem wypowiedzenia z powodów osobistych jest zwolnienie z powodu choroby w Niemczech.

 

Co oznacza szczególna ochrona przed zwolnieniem w Niemczech?

Niektórym grupom pracowników przysługuje szczególna ochrona przed zwolnieniem w Niemczech. Prawo to istnieje niezależnie od ogólnej ustawy chroniącej przed wypowiedzeniem i wynika z niemieckich przepisów prawnych poza niemiecką ustawą o ochronie przed wypowiedzeniem.

Pracownicy chronieni szczególną ochroną przed zwolnieniem mają nie tylko taką samą ochronę jak ich „normalni” współpracownicy, ale nawet większą. Należą do nich w szczególności członkowie rad zakładowych, kobiety w ciąży w Niemczech i młode matki w pierwszych czterech miesiącach po porodzie, pracownicy na urlopie wychowawczym i osoby o znacznym stopniu niepełnosprawności.

 

Okres wypowiedzenia w Niemczech

Okresy wypowiedzenia w Niemczech przesuwają w czasie zakończenie niemieckiego stosunku pracy po złożeniu wypowiedzenia. Mimo że stosunek pracy został już rozwiązany, trwa on jeszcze przez jakiś czas, aż do końca okresu wypowiedzenia.

Dlatego pracownicy muszą kontynuować pracę do końca okresu wypowiedzenia, a niemieccy pracodawcy muszą kontynuować wypłatę wynagrodzeń. W ten sposób okresy wypowiedzenia zabezpieczają roszczenia obu stron do świadczeń wynikających z umowy o pracy w Niemczech.

Czy takie wypowiedzenie jest złożone w terminie, czy też nie, określa § 622 (2) niemieckiego kodeksu cywilnego. Zgodnie z tym obowiązujący okres wypowiedzenia w Niemczech, którego pracodawca musi przestrzegać, jest wydłużony w zależności od czasu trwania stosunku pracy. A po upływie pięciu lat pracodawca może złożyć wypowiedzenie umowy o pracę w Niemczech tylko z zachowaniem minimalnego okresu wypowiedzenia wynoszącego dwa pełne miesiące do końca miesiąca (§ 622 Abs.2 Nr.2 niemieckiego kodeksu cywilnego).

 

UWAGA: Wiele niemieckich układów zbiorowych pracy przewiduje dłuższe lub krótsze okresy wypowiedzenia niż ustawa niemiecka, co jest prawnie dopuszczalne. Z drugiej strony z reguły nie jest możliwe skrócenie ustawowych niemieckich okresów wypowiedzenia na niekorzyść pracownika za pomocą klauzul w niemieckiej umowie o pracę. Przedłużenie okresu wypowiedzenia w umowie o pracę jest jednak możliwe.

 

Prawo niemieckie (§ 622 Abs.2 BGB) nie przewiduje przedłużenia okresów wypowiedzenia, których pracownik musi przestrzegać w przypadku samorozwiązania. W związku z tym, pracownicy mogą wypowiedzieć niemiecką umowę o pracę z zachowaniem podstawowego okresu wypowiedzenia wynoszącego cztery tygodnie do 15-go lub do końca miesiąca, nawet jeśli stosunek pracy trwa od ponad 20 lat, podczas gdy niemiecki pracodawca musi przestrzegać okresu wypowiedzenia wynoszącego siedem miesięcy do końca miesiąca (§ 622 ust. 2 nr 7 BGB).

Dopuszczalne i zwyczajowo przyjęte jest jednak przedłużenie okresu wypowiedzenia, obowiązujące jednostronnie na niekorzyść niemieckim pracodawców na podstawie § 622 ust. 2 BGB, poprzez klauzulę umowy o pracę na wypowiedzenia dokonane przez pracownika, tj. w celu zapewnienia równego traktowania pracowników.

 

Forma wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech

Każdy, kto chce zakończyć stosunek pracy w Niemczech, musi bez wyjątku złożyć niemieckie wypowiedzenie na piśmie ze względu na obowiązkową ustawową formę pisemną zgodnie z § 623 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB). Wymóg formy pisemnej dotyczy w równym stopniu pracodawcy w Niemczech, jak i pracowników.

Jeśli niemieckie wypowiedzenie nie spełnia ustawowego wymogu formy pisemnej, jest ono nieważne, czyli bezskuteczne (§ 125 zdanie 1 niemieckiego kodeksu cywilnego). Oznacza to, że jest ona nieskuteczna od samego początku i nie wywołuje żadnych skutków prawnych.

W celu zachowania przewidzianej prawem formy pisemnej niemieckiego oświadczenia o wypowiedzeniu umowy musi ono zostać utrwalone w formie dokumentu, tzn. na papierze i podpisane przez wydawcę własnoręcznie z podaniem jego nazwiska. Możliwe jest również złożenie podpisu za pomocą notarialnie potwierdzonego znaku dłoni (§ 126 ust. 1 BGB).

Wypowiedzenie umowy w Niemczech za pomocą e-maila, faksu, SMS-a lub wiadomości WhatsApp jest zatem bezskuteczne. Dzieje się tak dlatego, że w takich przypadkach albo w ogóle nie ma pisemnego wypowiedzenia (e-mail, SMS), albo nie jest ono dostępne dla wypowiedzianej strony umowy w oryginale (faks). Prowadzi to do nieważności wypowiedzenia.

 

NASZA PORADA: Lekarze zazwyczaj podpisują swoje zaświadczenia lub recepty dzikim gryzmołem lub zlepkiem kresek, i nikomu to nie przeszkadza. Jednakże, takie kreski są tylko znakami dłoni („parafy”), czyli nie podpisami. Podpis musi świadczyć o tym, że autor przynajmniej próbował przelać poszczególne litery na papier, nawet jeśli litery te są raczej do odgadnięcia niż do odczytania. W przypadku „Müller”, na przykład, co najmniej początkowa litera „M” i podwójna litera „ll” powinny być rozpoznawalne.

 

Wypowiedzenie bez podania przyczyny w Niemczech

Ogólnie rzecz biorąc, wypowiedzenie w Niemczech nie musi być podana przyczyna, aby było skuteczne.

W przypadku wypowiedzenia w trybie natychmiastowym strona wypowiadająca musi jednak „na żądanie drugiej strony niezwłocznie poinformować ją na piśmie o przyczynie wypowiedzenia” zgodnie z § 626 ust. 2 zdanie 3 BGB. Nawet ten obowiązek podania przyczyn nie zmienia faktu, że wypowiedzenie bez podania przyczyn w Niemczech jest skuteczne również wtedy, gdy obiektywnie istnieje ku temu ważna przyczyna.

 

Wyjątkiem od tej zasady jest wypowiedzenie umowy o pracę pracownikowi, który jest w szczególny sposób chroniony przed zwolnieniem przez ustawę o ochronie macierzyństwa w Niemczech, tj. pracownicy w ciąży w Niemczech oraz młodym matkom w pierwszych czterech miesiącach po porodzie. W takim przypadku niemiecki pracodawca nie tylko musi uzyskać zgodę najwyższego państwowego organu ochrony pracy na rozwiązanie stosunku pracy, ale musi również poinformować pracownika o przyczynie wypowiedzenia w niemieckim wypowiedzeniu (§ 17 ust. 2 zd. 2 niemieckiej ustawy o ochronie macierzyństwa).

 

UWAGA: Nawet jeśli ustawowy obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia dyscyplinarnego (§ 626 ust. 2 zd. 3 BGB) może być początkowo pominięty przy wydawaniu niemieckiego wypowiedzenia bez niekorzystnych skutków prawnych dla strony wypowiadającej, pracodawca musi mieć możliwość podania (ważnego) uzasadnienia najpóźniej wtedy, gdy broni się przed wypowiedzeniem powództwem o ochronę przed niesłusznym zwolnieniem.

 

Nie niemiecki pracodawca, lecz kierownik złożył wypowiedzenie – Jak reagować?

W przypadku wypowiedzeń po stronie pracodawcy ważne jest pytanie, kto powinien podpisać wypowiedzenie w Niemczech. Dzieje się tak dlatego, że w przypadku wypowiedzenia skuteczność wypowiedzenia może zostać zakwestionowana, ponieważ zostało ono złożone przez osobę, która nie ma wystarczających pełnomocnictw do jego złożenia.

Prawo odrzucenia nie obowiązuje jednak, jeśli np. niemiecki kierownik działu personalnego podpisze wypowiedzenie. W tym przypadku niemieckie sądy pracy wychodzą z założenia, że niemiecki pracodawca już „poinformował” zwolnionego pracownika o uprawnieniu do wypowiedzenia poprzez stanowisko kierownika działu kadr w hierarchii zakładowej (§ 174 zd. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego).

 

NASZA PORADA: Pracownicy powinni jak najszybciej po otrzymaniu wypowiedzenia bez pełnomocnictwa zwrócić się do prawnika, ponieważ z prawa do odrzucenia zgodnie z § 174 zdanie 1 niemieckiego kodeksu cywilnego można skorzystać tylko „niezwłocznie”. A zgodnie z niemieckim orzecznictwem „niezwłocznie” oznacza zazwyczaj, że mają Państwo maksymalnie tydzień na złożenie oświadczenia o odrzuceniu wniosku.

 

Kiedy wchodzi wypowiedzenie w życie?

Jeśli pisemne wypowiedzenie zostanie przekazane lub doręczone osobiście, np. podczas rozmowy z pracownikiem w niemieckim zakładzie pracy, to jest ono wiążące natychmiast, tzn. z chwilą doręczenia. Dotyczy to również sytuacji, gdy odbiorca wypowiedzenia nie przeczyta niemieckiego pisma o wypowiedzeniu lub nawet je wyrzuci.

Inna zasada obowiązuje, jeśli pismo wypowiadające umowę o pracę zostanie złożone w domowej skrzynce pocztowej zwolnionego pracownika lub w zakładowej skrzynce pocztowej niemieckiego pracodawcy. W tym przypadku wypowiedzenie jest wiążące w momencie dotarcia do odbiorcy (§ 130 ust. 1 zd. 1 niemieckiego kodeksu cywilnego – BGB).

Wypowiedzenie wrzucone do domowej lub zakładowej skrzynki na listy o godz. 22.00 w sobotę wieczorem nie zostanie zatem doręczone aż do następnego poniedziałku, ponieważ między sobotnią nocą a poniedziałkowym rankiem nie oczekuje się zwykle żadnej poczty i w związku z tym nie sprawdza się skrzynki na listy. W związku z tym „w normalnych okolicznościach” nie istnieje obowiązek zwrócenia uwagi na list wrzucony do skrzynki na listy.

Dlatego niemieckie wypowiedzenie wrzucone do skrzynki pocztowej nie zawsze jest odbierane w dniu nadania, lecz często dopiero w dniu późniejszym, a mianowicie w dniu, w którym osoba odbierająca zwykle zagląda do skrzynki pocztowej.

W żadnym wypadku data wypowiedzenia nie jest uzależniona od daty, która została pisemnie odnotowana na niemieckim piśmie wypowiedzenia. Mówi się tu o dacie, „pod którą” dokonano wypowiedzenia. Data ta jest prawnie nieistotna.

 

Kiedy liczy się okres wypowiedzenia w Niemczech?

W przypadku niemieckiego okresu wypowiedzenia i ogólnej ochrony przed zwolnieniem liczy się czas trwania stosunku pracy.

Wynika to z faktu, że niemieckie terminy wypowiedzenia, których musi przestrzegać pracodawca, są zgodnie z § 622 ust. 2 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB) przedłużane o czas trwania niemieckiego stosunku pracy w momencie wypowiedzenia. Po dwóch latach niemiecki okres wypowiedzenia wynosi jeden miesiąc do końca miesiąca, po pięciu latach – dwa miesiące, po siedmiu latach – trzy miesiące, i tak dalej. Również czas trwania stosunku pracy ma znaczenie dla niemieckiej ochrony przed wypowiedzeniem, ponieważ ogólna ochrona przed wypowiedzeniem w prawie niemieckim przysługuje tylko pracownikom, których stosunek pracy „trwa nieprzerwanie w tym samym zakładzie lub przedsiębiorstwie przez okres dłuższy niż sześć miesięcy” (§ 1 ust. 1 niemieckiego kodeksu o ochrony pracowników przed wypowiedzeniem – KSchG).W tych przypadkach decydujący jest czas trwania stosunku pracy w momencie wypowiedzenia, tzn. nie ma znaczenia, jak długo stosunek pracy w Niemczech trwa.

 

Kiedy można złożyć pozew do sądu pracy w Niemczech?

Pracownik, który chce wnieść skargę przeciwko zwolnieniu w Niemczech, ma na to trzy tygodnie (§ 4 zdanie 1 KSchG). W przeciwnym razie, tj. w razie niedotrzymania terminu wniesienia sprawy, wypowiedzenie uważa się za prawomocne (§ 7 KSchG). W Niemczech termin na wniesienie powództwa rozpoczyna się z chwilą otrzymania pisemnego wypowiedzenia.

Pracownicy, którzy są nieobecni przez dłuższy czas (np. z powodu urlopu) i w związku z tym nie mogą codziennie sprawdzać swojej skrzynki pocztowej, ryzykują, że nie dotrzymają terminu złożenia pozwu. Wynika to z faktu, że z prawnego punktu widzenia dla „otrzymania” wypowiedzenia liczy się moment, w którym w normalnych warunkach można byłoby je otrzymać.

 

NASZA PORADA: Jeżeli otrzymali Państwo od niemieckiego pracodawcy (pisemne) wypowiedzenie listem poleconym, a w skrzynce pocztowej znajduje się odcinek zawiadomienia z poczty, to zgodnie z niemieckim orzecznictwem wypowiedzenie to jest z reguły otrzymane dopiero wtedy, gdy odbiorą Państwo również list polecony z poczty. Dzień, w którym odcinek zawiadomienia został wrzucony do skrzynki na listy, jest zazwyczaj nieistotny. Zgodnie z niemieckim orzecznictwem wyjątek dotyczy jednak sytuacji, w której należało się spodziewać wypowiedzenia.

Wysyłanie wypowiedzeń listem poleconym jest więc raczej mało bezpieczną metodą, jeśli chodzi o dotrzymywanie terminów wypowiedzenia.

 

NASZA PORADA: Pracodawcy i pracownicy w Niemczech, którzy nadal chcą złożyć pisemne wypowiedzenie w pewnym terminie (np. do ostatniego dnia miesiąca), powinni w tym celu skorzystać z posłańca. W pierwszej kolejności posłaniec powinien osobiście sporządzić kopię pisma o wypowiedzeniu – podpisaną przez osobę wypowiadającą – włożyć pismo o wypowiedzeniu do koperty i odnotować na niej adres odbiorcy wypowiedzenia. Następnie posłaniec powinien osobiście udać się do domu lub firmowej skrzynki pocztowej odbiorcy zawiadomienia i złożyć tam kopertę z pismem. Ostatecznie, posłaniec powinien odnotować datę i godzinę wysłania na kopii wypowiedzenia, aby w razie potrzeby móc później potwierdzić wysłanie wypowiedzenia jako świadek.

 

Kiedy kończy się okres wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech?

Okres wypowiedzenia i ustawowy trzytygodniowy termin na wniesienie powództwa o ochronę przed nieuzasadnionym zwolnieniem (§ 4 zdanie 1 KSchG w połączeniu z § 7 KSchG) należy obliczać w taki sposób, aby ostatni dzień terminu został wyczerpany do godziny 24:00, tzn. ostatni dzień został w całości wliczony do terminu. Zawsze liczy się w pełnych dniach, czyli termin „o 13:15” nie istnieje. Okresy wypowiedzenia i okresy działania kończą się zatem zawsze z upływem ostatniego dnia okresu o godzinie 24:00.

Jak wspomniano powyżej, trzytygodniowy termin na wniesienie powództwa rozpoczyna się z chwilą otrzymania wypowiedzenia niemieckiej umowy o pracę. Dokładniej rzecz ujmując, początkiem okresu jest dzień następujący po dniu złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu lub otrzymania pisma wypowiadającego umowę. Wynika to z § 187 Abs.1 BGB w połączeniu z § 130 Abs.1 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB).

Przy obliczaniu okresu wypowiedzenia nie ma znaczenia czy wypowiedzenie wpłynęło w dzień roboczy, w weekend czy w niemieckie święto. Nie ma również znaczenia, czy ostatni dzień okresu wypowiedzenia przypada na dzień roboczy, weekend czy dzień ustawowo wolny od pracy. § 193 niemieckiego kodeksu cywilnego nie ma bowiem zastosowania do okresów wypowiedzenia. Ten niemiecki przepis brzmi następująco:

 

„Jeżeli oświadczenie woli ma być złożone lub świadczenie ma być spełnione w oznaczonym dniu lub w oznaczonym terminie, a jeżeli określony dzień lub ostatni dzień terminu przypada na niedzielę, dzień ustawowo wolny od pracy uznany przez państwo w miejscu składania oświadczenia lub spełniania świadczenia albo na sobotę, to w miejsce tego dnia wchodzi następny dzień roboczy.”

 

W tym miejscu okresy wypowiedzenia różnią się od przewidzianego w prawie niemieckim trzytygodniowego terminu na wniesienie powództwa z tytułu bezpodstawnego zwolnienia (§ 4 zd. 1 KSchG w związku z § 7 KSchG). Wynika to z faktu, że po złożeniu wypowiedzenia, zakończenie stosunku pracy następuje automatycznie po upływie okresu wypowiedzenia: W tym celu ani strona wypowiadająca, ani strona wypowiedziana nie muszą nic robić. Takie aktywne działanie jest jednak wymagane, jeśli zwolniony pracownik zdecyduje się na wniesienie powództwa o ochronę przed zwolnieniem. Następnie musi on zebrać swoje dokumenty i udać się do niemieckiego adwokata lub natychmiast do sądu, a to jest nieracjonalne, jeśli ostatni dzień okresu reklamacyjnego przypada na sobotę, niedzielę lub w Niemczech uznany przez państwo dzień świąteczny.

 

W takich przypadkach, zgodnie z § 193 BGB, następny dzień roboczy zastępuje taki dzień.