W miejscach, gdzie przez długi czas przebywają ze sobą ludzie o różnych charakterach, jak to ma miejsce w przypadku firm i zakładów produkcyjnych, może dojść do pewnych konfliktów na tle osobowościowym. Jest to zupełnie naturalne zjawisko… czy aby na pewno? Kiedy można mówić o nadużyciach ze strony przełożonego, jaka jest właściwie definicja mobbingu, czym różnią się poszczególne jego rodzaje oraz co mówi o tym zjawisku prawo polskie i niemieckie? O tym wszystkim mówimy w poniższym artykule.
Polska definicja mobbingu znajduje się w art. 94³ Kodeksu pracy. Ten fragment dotyczy porównania z prawem polskim; przy zatrudnieniu podlegającym prawu niemieckiemu podstawy ochrony i roszczeń należy ustalać według niemieckich przepisów opisanych poniżej.
Z różnego rodzaju uprzykrzeniem życia podwładnych można napotkać się na różnych szczeblach hierarchii w miejscu pracy. Nie musi to być zawsze mobbing w relacji szef-pracownik. Według naukowych definicji wyróżnia się trzy rodzaje nękania:
pochyły, najpopularniejszy, zachodzący w relacji przełożony przeciw podwładnemu;
poziomy, czyli przedmiotem ataku staje się współpracownik znajdujący się na tym samym miejscu w hierarchii;
pionowy tzn. podwładny prześladuje przełożonego.
Ponadto przyjęta społecznie definicja wyróżnia mobbing bezpośredni i pośredni. Pierwszy rodzaj to ten najbardziej znany i najszybciej rozpoznawany. Polega na wypowiadaniu personalnie uwag czy nawet gróźb pod adresem drugiej osoby. Rodzaj drugi to przede wszystkim ataki na reputację, czyli np. rozsiewanie nieprawdziwych informacji czy plotek, a także donoszenie.
Nie każdy konflikt jest mobbingiem. Należy oceniać przebieg zdarzeń, ich powtarzalność, wzajemny związek i naruszenie praw pracownika. W Niemczech nie ma sztywnego warunku, że zachowania muszą trwać określoną liczbę miesięcy. Także pojedynczy czyn może naruszać prawo i uzasadniać ochronę, choć nie tworzy jeszcze całej sekwencji mobbingu.
W prawie polskim konkretne zachowanie może wypełniać znamiona przestępstwa, ale samo nazwanie konfliktu „mobbingiem” o tym nie przesądza. Art. 218 § 1a Kodeksu karnego dotyczy złośliwego lub uporczywego naruszania praw pracownika przez osobę wykonującą czynności w sprawach prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Jest to odrębna kwestia od definicji mobbingu z Kodeksu pracy i nie zastępuje oceny według prawa niemieckiego.
Zupełnie inaczej przedstawia się sprawa w ustawodawstwie niemieckim. W obowiązującym w tym kraju prawie nie istnieje dokładna definicja mobbingu, ale jest jednak mowa o dyskryminacji osób ze względu na rasę/pochodzenie etniczne, wiek, płeć, tożsamość seksualną, religię lub światopogląd, a także jakiś rodzaj niepełnosprawności. Kwestie te definiuje Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Nękanie w myśl AGG może dotyczyć nie tylko pracowników, ale i osoby odbywające staż czy aplikację w danym miejscu pracy oraz dopiero ubiegające się o stanowisko. Dyskryminacja może przybierać różne rodzaje i formy: od zatrudniania wyłącznie osób o określonym pochodzeniu etnicznym czy wyznających konkretną religię, jak i zwalniania np. ze względu na pochodzenie etniczne; samo obywatelstwo nie jest odrębną cechą chronioną w § 1 AGG i wymaga oceny także według innych właściwych przepisów.
Kiedy polski pracownik w swojej firmie ma problemy z niemieckimi współpracownikami lub niemieckim szefem, często skarży z powodu tzw. mobbingu. Ale co tak naprawdę oznacza mobbing na terenie Niemiec? Jak można rozpoznać mobbing w Niemczech i co osoby poszkodowane mogą w tej sytuacji zrobić?
W przeciwieństwie do zakazanej dyskryminacji w Niemczech, mobbing nie jest wyraźnie regulowany przepisami prawnymi. Ustawa niemiecka o ogólnym równym traktowaniu (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG) wyraźnie zakazuje dyskryminacji pewnych grup osób. Tak więc nikt nie może z powodu jej
Pochodzenie rasowe/etniczne
jego płeć
jego religia lub przekonania
niepełnosprawność
jego wieku lub
jego orientacja seksualna/ tożsamość
przebywać w niekorzystnej sytuacji. Zgodnie z niemiecką ustawą pracownicy, których to dotyczy, mają w Niemczech między innymi prawo do złożenia skargi oraz — przy spełnieniu odpowiednich przesłanek — roszczenia odszkodowawcze. Odmowa pracy na podstawie § 14 AGG jest dopuszczalna tylko w określonych przypadkach nękania lub molestowania seksualnego, gdy pracodawca nie podejmuje żadnych działań albo podejmuje działania oczywiście nieodpowiednie, a przerwanie pracy jest konieczne dla ochrony pracownika; przy spełnieniu tych przesłanek § 14 AGG chroni prawo do wynagrodzenia. Nie należy traktować jej jako automatycznej reakcji na każdy konflikt.
Brak związku z cechą chronioną przez AGG nie przesądza ani o istnieniu, ani o braku mobbingu. Samo poczucie niewłaściwego traktowania nie wystarcza: trzeba ocenić konkretne zdarzenia, ich wzajemny związek oraz naruszenie praw pracownika.
Jednakże nie każda kłótnia, jakiekolwiek tarcia z niemieckim szefem lub niemieckimi współpracownikami i nie każda surowa atmosfera pracy mogą być zakwalifikowane jako molestowanie mobbingowe. Nie istnieje jednolita definicja.
Jednakże, pewne rodzaje zachowań mogą być uważane za przejawy mobbingu. Obejmują one:
Znęcanie się, wrogie lub poniżające zachowanie niemieckich współpracowników lub kierowników. Przykłady obejmują zniesławienie, celowe wykluczenie, ciągłą niewłaściwą krytykę, powtarzające się masowe ataki słowne lub obelgi. Znaczenie ma całokształt zachowań. Nie każda nieuprzejmość stanowi mobbing. Ocenia się również przesłanki konkretnego roszczenia; nie można sprowadzać każdej sprawy wyłącznie do deklarowanego zamiaru sprawcy. Mobbing może również polegać na przekazywaniu przez przełożonego bezsensownej, o wiele za dużo lub ciągle zmieniającej się pracy. To samo odnosi się do odwołania kompetencji. Trzeba ocenić powiązanie zdarzeń i ich znaczenie dla naruszenia praw pracownika. Szefowie często bronią się w Niemczech, korzystając jedynie ze swojego prawa do udzielania instrukcji i nie mając nic złego na myśli.
Mobbing może pochodzić od przełożonego, współpracowników lub podwładnych. Dla roszczenia trzeba wykazać konkretne bezprawne zachowania oraz pozostałe przesłanki danej podstawy prawnej; nie wystarczy ogólna etykieta ani samo subiektywne poczucie niższej pozycji.
Przy serii zachowań sąd ocenia ich całość. Krótki okres nie oznacza przyzwolenia na obrażanie, dyskryminację czy przemoc, a brak dowodu z góry zaplanowanego zamiaru „pozbycia się” pracownika nie przekreśla każdego roszczenia.
Przy ocenie bierze się pod uwagę obiektywne uzasadnienie poszczególnych działań i ich łączny skutek. Każdy, kto jest częściej krytykowany z powodu ciągłych błędów lub otrzymuje ostrzeżenie z powodu powtarzających się opóźnień, nie jest mobbingowany, lecz słusznie upominany.
Często trudno jest udowodnić mobbing. Osoby, które są mobbingowane w Niemczech, powinny zatem jak najszybciej zasięgnąć porady prawnej w języku polskim, a także prowadzić tzw. dziennik o mobbingu. W tym dzienniku poszczególne zdarzenia są dokładnie dokumentowane wraz z datą, uczestnikami i szczegółami.
Charakterystyczną cechą znęcania się jest to, że ma ono negatywne fizyczne i/lub psychologiczne skutki dla ofiary. Krótko mówiąc, znęcanie się może doprowadzić do choroby. Typowymi konsekwencjami są zaburzenia snu, nadmierna nerwowość, a nawet lęk i depresja, jak również nasilające się choroby psychosomatyczne. Osoba dotknięta chorobą idzie do pracy dosłownie tylko z bólem brzucha.
W skrajnych przypadkach, ofiara mobbingu na terenie Niemiec staje się trwale niezdolna do pracy i zostaje ostatecznie zwolniona z pracy z powodu choroby. Każdy, kto zauważy, że choruje z powodu znęcania się, powinien jak najszybciej zwrócić się o pomoc lekarską – i udokumentować to.
W niektórych przypadkach istnieją bardzo wyraźne możliwości prawne, aby bronić się przed mobbingiem w Niemczech. Mobbing może stanowić przestępstwo karne niemieckie. W takich przypadkach, osoba zastraszana może złożyć zawiadomienie o podejrzeniu przestępstwa; gdy wymagany jest Strafantrag, trzeba osobno sprawdzić termin jego złożenia, zasadniczo trzy miesiące od uzyskania odpowiedniej wiedzy (§ 77b StGB). Niektóre formy mobbingu mogą również być uważane jako:
napaść na tle seksualnym,
oszczerstwo,
obraza lub zniesławienie,
w ekstremalnych przypadkach nawet uszkodzenia ciała.
Można również obciążyć odpowiedzialnością niemieckiego pracodawcę. Jeżeli niemiecki pracodawca sam Państwa zastrasza, narusza on swoje zobowiązania wynikające z niemieckiej umowy o pracę. Ale nawet jeśli to nie niemiecki szef jest osobą zastraszającą, pracownik może zwrócić się do pracodawcy o ochronę. Pracodawcy mają tak zwany obowiązek opieki nad swoimi pracownikami w ramach ich pobocznych obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Na tyle, na ile jest to możliwe i uzasadnione, muszą oni chronić prawa osobiste, zdrowie i inne uzasadnione interesy pracowników. Obejmuje to również ochronę przed mobbingiem.
Tak więc, jeżeli ofiara wskaże szefowi na znęcanie się i poprosi go o pomoc, niemiecki szef nie może pozostać bezczynny. Na przykład, musi on skonfrontować się z osobami odpowiedzialnymi – czy to współpracownikami, czy kierownikami działu – i, w razie potrzeby, upomnić ich w języku niemieckim. Jeśli to konieczne, musi on usunąć mobbingowaną osobę z linii ognia – jeśli to możliwe – i przenieść ją do innego miejsca pracy.
Jeżeli niemiecki pracodawca naruszy swoje obowiązki, polska ofiara mobbingu może żądać od pracodawcy odszkodowania za wszelkie szkody na zdrowiu lub utratę miejsca pracy. Roszczenia o odszkodowanie za ból i cierpienie mogą być również uwzględnione w Niemczech. Przeszkody dla tego wszystkiego są jednak wysokie. Porady prawne w języku polskim są konieczne.
W niemieckiej sprawie możliwe podstawy ochrony obejmują obowiązki pracodawcy, ochronę dóbr osobistych i zdrowia oraz — przy związku z cechą chronioną — AGG. Należy zabezpieczać legalnie uzyskane wiadomości, dokumenty i dane świadków. Nie nagrywaj potajemnie niepublicznych rozmów: może to stanowić przestępstwo z § 201 StGB. Zamiast tego sporządzaj datowane notatki i dziennik zdarzeń.
Doświadczenie pokazuje, że dowody w sprawach dotyczących mobbingu są bardzo skomplikowane. Często trudno jest udowodnić, że konkretne zachowanie nie było oparte na żadnych podstawach faktycznych, lecz stanowiło naruszenie praw pracownika oceniane w kontekście całej sekwencji zdarzeń. Szefowie w Niemczech oraz w Polsce regularnie twierdzą, że tylko wielokrotnie i słusznie upominali daną osobę. Mobbujący współpracownicy często twierdzą, że „w ogóle nic nie zrobili lub nie powiedzieli” i demonstracyjnie umywają ręce od tej sprawy. Jeżeli w grę wchodzi kilka osób, to lubią one również ukrywać się za sobą nawzajem.
Skarga do pracodawcy, rady zakładowej lub właściwej jednostki skargowej może pomóc uruchomić ochronę. Nie jest jednak uniwersalnym warunkiem pozwu w każdej sprawie. Nie wstrzymuje automatycznie terminów, w szczególności krótkich terminów z AGG. Samodzielna odmowa pracy wymaga szczególnych przesłanek i może być ryzykowna.
Ofiary mogą jednak zrobić wiele, aby chronić swoje prawa na terenie Niemiec. Jeżeli czują się Państwo zastraszeni, powinni Państwo najpierw porozmawiać ze swoimi współpracownikami i kierownikami, a ewentualnie również z radą zakładową. Czasami nie jest za późno na dyskusję wyjaśniającą i uporządkowanie problemów. Pomocne mogą być również porady dotyczące mobbingu, takie jak telefon poradniczy dotyczący mobbingu w Hamburgu lub pomoc w zakresie mobbingu w bremeńskim portalu serwisowym. Takie punkty kontaktowe można znaleźć również w innych większych miastach Niemiec, takich jak Berlin, Monachium, Magdeburg, Norymberga, Kolonia, Duesseldorf czy Stuttgart.
Ale jeśli druga strona jest naprawdę złośliwa i nie ma pomocy ze strony szefa, należy przyjąć inne sposoby:
Poprosić niemieckiego pracodawcę o interwencję i podjęcie działań przeciwko mobbingowi współpracowników lub kierowników oddziałów.
Udokumentować treść rozmowy i reakcję pracodawcy (lub brak działania).
Należy korzystać z usług doradczych w zakresie mobbingu.
Prowadzić dziennik nękania i zbierać dowody.
Należy również zwracać uwagę na świadków niebiorących udziału w sprawie. Proszę dokładnie napisać, kto co robił, gdzie i kiedy, i kto może to potwierdzić w razie potrzeby.
Proszę udokumentować wizyty u lekarza i dowiedzieć się, jakie skutki zdrowotne miało dla Państwa zastraszanie. Kiedy widział(a) się Pan(i) z którym lekarzem? Dla jakich dolegliwości?
Uzyskać poradę prawną od specjalisty z zakresu prawa pracy znającego język polski.
Aktualizacja: 2 października 2026 r. Poniższe źródła odnoszą się do omówionych zasad; ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów.
Podstawy prawne i źródła: § 201 StGB; § 13 AGG; § 14 AGG; § 15 AGG; § 241 BGB; § 823 BGB.
Weryfikacja wskazanych zagadnień: 3 października 2026 r. Źródła: BAG: ocena całokształtu zdarzeń, 8 AZR 351/15; § 14 AGG; Art. 218 § 1a polskiego Kodeksu karnego; § 77b StGB.