Niemieckie Arbeitszeitkonto - Jak działa wypłata wynagrodzenia z konta czasu pracy w Niemczech?

Wiele niemieckich firm prowadzi konta czasu pracy (Arbeitszaitkonto). Daje to pracodawcom możliwość elastycznego reagowania na wahania zleceń – nawet w czasie kryzysu w firmie Corona. Pracodawcy w Niemczech muszą jednak przestrzegać szeregu wymogów prawnych.

Pracownikom w Niemczech można zaliczyć na poczet kont czasu pracy czas pracy wykraczający poza określony w umowie czas pracy. W czasach, gdy jest mniej do roboty, nadgodziny mogą zostać ponownie zredukowane. Nawet w czasie obecnego kryzysu Corona, konta czasu pracy w niemieckich zakładach oferują możliwość reagowania na niższe wykorzystanie mocy produkcyjnych poprzez redukcję kont czasu pracy. Ponadto obowiązuje następująca zasada: przed złożeniem wniosku o pracę w skróconym wymiarze czasu pracy należy najpierw zredukować punkty za czas pracy, przy czym ujemne salda czasu pracy nie muszą być tworzone.

Co to jest „Arbeitszeitkonto” – konto czasu pracy w Niemczech

W Niemczech nie istnieje ogólnie obowiązująca definicja pojęcia „konto czasu pracy” tzw Arbeitszeitkonto. W niemieckich przepisach zakładowych termin ten jest często używany jako synonim konta elastycznego czasu pracy lub konta czasu pracy kontrolowanego przez przedsiębiorstwo, które ma na celu dostosowanie zużycia czasu pracy do danej sytuacji zleceniowej. Termin ten jest jednak czasami używany również w odniesieniu do kont oszczędnościowych.

Wspólną cechą wszystkich modeli jest to, że czas pracy faktycznie przepracowany przez pracownika jest rejestrowany w Niemczech – zazwyczaj elektronicznie. Następnie porównuje się to z czasem pracy uzgodnionym w umowie o pracę lub układzie zbiorowym, czyli z należnym czasem pracy: W przypadku przekroczenia ustalonego w umowie czasu pracy, powstaje zaliczenie czasu pracy, tzn. godziny na plusie. Jeżeli czas pracy jest krótszy od wymaganego, powstają długi czasowe, tzn. godziny minusowe.

Rodzaje kont czasu pracy: Roczne konto czasu pracy i konto czasu pracy dla całego życia

W Niemczech stosowane są różne rodzaje Zeitkonta. Najbardziej powszechne z nich to elastyczny czas pracy, nadgodziny i roczne rozliczenia czasu pracy, znane również jako rozliczenia krótkoterminowe. Służą one do elastycznego kształtowania dziennego lub tygodniowego czasu pracy lub do równoważenia niemieckiej produkcji i cykli czasu pracy. Zasadniczo uzgadnia się okres, w którym czas pracy ma być zrównoważony.

Konto długoterminowe lub niemieckie konto czasu pracy na całe życie różni się od tego. Celem tego konta w niemieckim przedsiębiorstwie jest stworzenie salda konta poprzez akumulację czasu pracy w odniesieniu do określonego celu. Może to na przykład pozwolić niemieckiemu pracodawcy na przedłużenie urlopu, np. urlopu naukowego lub na wcześniejsze odejście z pracy.

Konto czasu pracy: Podstawa prawna w Niemczech

Bez podstawy prawnej pracodawcy w Niemczech nie mogą wprowadzać Zaitkonta. Może to być odpowiednia umowa zawarta w niemieckiej umowie o pracę, ale także umowa zakładowa lub postanowienia układu zbiorowego pracy.

Wprowadzenie kont czasu pracy w niemieckiej umowie o pracę

Jeżeli przy wprowadzaniu kont czasu pracy niemiecki pracodawca chce ustrukturyzować umowę o pracę pracowników za pomocą odpowiedniego porozumienia, powinien przestrzegać następujących zasad: Aby spełnić wymóg przejrzystości klauzul formalnych w umowach o pracę, w niemieckiej umowie o pracę należy wyraźnie określić co najmniej maksymalny dopuszczalny okres odszkodowawczy. Poza tym z reguły wystarczy, że w umowie o pracę znajdzie się odniesienie do odpowiednich przepisów zakładowych dotyczących elastycznego czasu pracy.

Umowa zakładowa (Tarifvertrag) lub niemiecki układ zbiorowy pracy (Betriebsvereinbarung) jako podstawa konta czasu pracy

W praktyce zakładowej modele kont czasu pracy są konkretyzowane w szczególności przez umowy zakładowe, ponieważ rada zakładowa w Niemczech (Betreibsrat) ma prawo do współdecydowania o wprowadzeniu i strukturze kont czasu pracy. Zasadniczo wszystkie istotne punkty dotyczące rozliczenia czasu pracy muszą być ustalone w umowie o pracę, jak np. maksymalna liczba godzin plus lub minus, okres wyrównawczy lub przepisy dotyczące ochrony przed upadłością.

Niemieckie układy zbiorowe pracy zawierają zazwyczaj warunki ramowe dla elastycznego podziału regularnego czasu pracy. W odniesieniu do postanowień układu zbiorowego pracy, odpowiedni regulamin rozliczania czasu pracy z układu zbiorowego staje się częścią umowy o pracę. Jeśli pracodawca jest związany umową zbiorową lub jeśli umowa o pracę opiera się na umowie zbiorowej na terenie Niemiec, to z reguły można zrezygnować z odrębnego uregulowania w umowie o pracę dotyczącego rozliczania czasu pracy.

Niemiecka płaca minimalna (tzw. Mindestlohn) i niemiecka ustawa o czasie pracy ograniczają rachunek czasu pracy (twz. Arbeitszeitgesetz)

Przy prowadzeniu kont czasu pracy należy w szczególności przestrzegać przepisów niemieckiej ustawy o czasie pracy (Arbeitszeitgesetz – ArbZG) oraz niemieckiej ustawy o minimalnym wynagrodzeniu (Mindestlohngesetz – MiLoG).

Ustawa o czasie pracy: W Niemczech podział czasu pracy na podstawie umowy o pracę lub układu zbiorowego nie może prowadzić do przekroczenia przepisów ustawy o czasie pracy dotyczących maksymalnego czasu pracy w ciągu dnia roboczego w okresie rozliczeniowym, który ma być przestrzegany. Powoduje to ograniczenie maksymalnej liczby godzin plusowych, które pracownik może zgromadzić.

Ustawa o minimalnym wynagrodzeniu za pracę: Dla pracowników, którzy w Niemczech otrzymują wynagrodzenie minimalne, godziny pracy wpisane do konta czasu pracy nie mogą przekroczyć 50 procent ustalonego w umowie czasu pracy w miesiącu. W przypadku przekroczenia tej liczby godzin, obowiązkowe jest wypłacenie wynagrodzenia w ostatnim dniu roboczym danego miesiąca. Niemieccy pracodawcy muszą również pamiętać, że zgodnie z orzecznictwem niemieckiego Federalnego Sądu Pracy, okresy pozostawania w stanie gotowości do pracy i pełnienia dyżuru stanowią płatny czas pracy w sensie niemieckiej ustawy o płacy minimalnej.

Minusowe godziny na koncie czasu pracy w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę w Niemczech

Odliczone przez pracownika godziny na koncie czasu pracy są z zasady zaliczką na poczet wynagrodzenia wypłacaną przez pracodawcę. Jeśli po zakończeniu stosunku pracy przez niemieckie wypowiedzenie lub po upływie okresu wyrównawczego ustalonego w układzie zbiorowym pracy lub w umowie o pracę na koncie pozostaną godziny minusowe, niemiecki pracodawca może je zaliczyć na poczet zaległego wynagrodzenia tylko wtedy, gdy pracownik ponosi odpowiedzialność za to, że konto nie jest wyrównane. Może tak być przykładowo, gdy pracownik ma swobodę decydowania o wykorzystaniu sald ujemnych, jak ma to miejsce w przypadku modeli elastycznego czasu pracy.

Jeśli godziny minusowe w Niemczech są spowodowane przez pracodawcę, ponieważ nie pozwala on na wykonanie wystarczającej ilości pracy, to kompensacja salda minusowego z zaległymi wypłatami wynagrodzenia lub z prawem do urlopu jest zasadniczo wykluczona. Na podstawie umowy o pracę pracownik ma prawo do rzeczywistego zatrudnienia w uzgodnionym wymiarze czasu pracy.

Brak godzin minusowych na koncie czasu pracy z powodu choroby w Niemczech

Godziny minusowe z powodu choroby lub niemieckiego święta nie powstają w pierwszej kolejności, obowiązuje tu niemiecka ustawa o kontynuacji wynagrodzenia. W dniu choroby lub w przypadku nieobecności w pracy z powodu urlopu wypoczynkowego pracownik musi zostać uwzględniony w koncie czasu pracy, tak jakby pracował w docelowym czasie pracy.

Konto czasu pracy dla pracowników wykonujących Minijob w Niemczech

Konta czasu pracy są również popularnym modelem dla pracodawców w Niemczech zatrudniających pracowników o niskich zarobkach, aby móc elastycznie reagować na szczyty produkcyjne, wahania popytu lub braki personelu. Obowiązują tu jednak szczególne warunki.