Państwa pytania, nasze odpowiedzi - Nadgodziny po niemiecku

Szefowi nie wolno żądać zbyt wielu nadgodzin. Niemiecka ustawa o czasie pracy przewiduje, że nikt nie może pracować więcej niż łącznie 60 godzin tygodniowo. Jeżeli pracujecie Państwo w Niemczech w godzinach nadliczbowych, to powinien to niezwłocznie potwierdzić Państwa szef. W ten sposób macie Państwo dowód. Następnie proszę się upewnić, że przepracowane przez Państwa nadgodziny nie tracą ważności. Proszę sprawdzić, czy w Państwa niemieckiej umowie o pracę są określone terminy lub zapytać w biurze personalnym.

To zależy od niemieckiej umowy o pracę. Często jest tam napisane, że pracodawca może zlecić nadgodziny w Niemczech. Takie klauzule są ważne tylko wtedy, gdy podają maksymalną liczbę godzin. Każdy, kto podpisuje umowę, musi być w stanie przewidzieć, ile pracy będzie musiał wykonać – tak orzekł niemiecki Federalny Sąd Pracy (sygn. 5 AZR 406/10).

Niemiecka umowa zakładu pracy może również przewidywać nadgodziny, podobnie jak układ zbiorowy. W przypadku braku tego wszystkiego, nadgodziny w Niemczech są możliwe tylko za zgodą pracownika. Może to być udzielone ustnie lub milcząco, na przykład, jeśli pracownik wykonuje dodatkową pracę bez zastrzeżeń. Jeżeli istnieje rada zakładowa, to musi się ona zgodzić.

Tylko w prawdziwych sytuacjach awaryjnych niemiecki szef może zarządzić nadgodziny bez tych wymagań, na przykład w przypadku nadzwyczajnego, nieprzewidywalnego wydarzenia, jak opóźnienie dostawy ciężarówki z powodu korka. Niespodziewane nowe zamówienie, chory współpracownik lub zmniejszenie mocy produkcyjnych nie wystarczą. Zgodnie z niemiecką ustawą o ochronie macierzyństwa, szef nie może zlecać nadgodzin kobietom w ciąży i matkom karmiącym.

Dla pracowników poniżej 18 roku życia niemiecka ustawa o ochronie pracy młodych ludzi przewiduje, że nie mogą oni pracować więcej niż 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo. Osoby ciężko niepełnosprawne muszą być zwolnione z nadgodzin, jeśli sobie tego życzą.

Limit dziennego czasu pracy w Niemczech wynosi dziesięć godzin. Jeżeli szef żąda więcej, to jest to wbrew zasadom. Ponieważ sobota liczy się w Niemczech jako dzień roboczy, możliwe jest 60 godzin tygodniowo. Jednak nikt w Niemczech nie musi tyle pracować na stałe: W ciągu sześciu miesięcy średni dzienny czas pracy nie może przekroczyć ośmiu godzin. Wyjątki dotyczą zawodów takich jak kierowcy, personel szpitalny, służby dyżurne.

Tak, chyba że niemiecka umowa o pracę stanowi inaczej, na przykład, że musicie Państwo pracować tylko od poniedziałku do piątku. W przeciwnym razie niemiecka ustawa o czasie pracy przewiduje sześciodniowy tydzień pracy. Sobota liczy się w Niemczech jako dzień roboczy. Na przykład niemiecki pracodawca może ustalić, że biuro obsługi klienta ma być czynne również w sobotę od 9.00 do 12.00 i że pracownicy muszą w przyszłości przychodzić również wtedy, a w zamian otrzymają wolne środowe popołudnie. W tym przypadku nie chodzi tu o nadgodziny w Niemczech, ale o rozkład czasu pracy w tygodniu.

Tak, nie ma do tego prawa, nawet prawa zwyczajowego. Nawet jeśli pracownicy przyzwyczaili się do dodatkowego wynagrodzenia, firma może obejść się bez nadgodzin i zatrudnić nowego pracownika.

Dokładnie rzecz biorąc, nie są to nadgodziny. Istnieją one tylko wtedy, gdy szef je nakazał lub wiedział o nich i milcząco tolerował. Tak jest również w przypadku, gdy nakłada na pracownika tak dużo pracy, że można ją wykonać tylko w godzinach nadliczbowych (niemiecki Federalny Sąd Pracy, sprawa nr 5 AZR 122/12). Każdy, kto pracuje w Niemczech w nadgodzinach, powinien zatem odpowiednio wcześnie poinformować o tym swojego przełożonego i uzyskać jego zgodę. Można to zrobić również przez e-mail.

Pozwy w niemieckich sądach często kończą się niepowodzeniem, ponieważ pracownicy nie mogą udowodnić, że pracowali w nadgodzinach. Jeżeli nie ma systemu rejestracji czasu pracy, należy dokładnie zapisywać godziny, jak również jakie dodatkowe zadania zostały wykonane. W przypadku sporu trzeba wykazać, w którym dniu, o której godzinie i dlaczego zostały przepracowane nadgodziny (Niemiecki Federalny Sąd Pracy, sprawa nr 5 AZR 347/11).

Tak, to prawda. Przełomowe orzeczenie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS) z 14 maja 2019 r. zobowiązuje pracodawców w Niemczech do stworzenia niezawodnych systemów rejestrowania dziennego czasu pracy swoich pracowników (sprawa C-55/18). Sprawa została wniesiona przez hiszpański związek zawodowy przed Krajowy Trybunał Sprawiedliwości w Hiszpanii przeciwko Deutsche Bank SAE (część Deutsche Bank AG). Orzeczenie ma na celu lepsze wdrożenie istniejących ustaw o ochronie pracy. Dokumentacja czasu pracy musi być „obiektywna, wiarygodna i dostępna”. W jaki sposób należy zapisywać godziny pracy w Niemczech nie jest ustalone.

Niedawne orzeczenie Okręgowego Sądu Pracy w Hamm pokazuje, że również niemiecka rada zakładowa może żądać wprowadzenia elektronicznego systemu rejestracji czasu pracy w miejscu pracy (sygn. 7 TaBV 79/20). W tym przypadku nie powiodły się negocjacje dotyczące umowy o pracę w sprawie rejestracji czasu pracy. Niemiecki pracodawca odmówił radzie zakładowej tzw. prawa inicjatywy, dzięki któremu można było wprowadzić system zapisu czasu pracy. Rada zakładowa wniosła pozew o stwierdzenie, że ma prawo do inicjatywy ustawodawczej i wygrała.

Inne niemieckie sądy, jak np. Regionalny Sąd Pracy w Berlinie-Brandenburgii, przyznały już radom zakładowym prawo inicjatywy w zakresie wprowadzenia systemów rejestracji czasu pracy (sprawa nr 10 TaBV 1812/14 i 10 TaBV 2124/14).

Z reguły tak. Jeżeli nie ma wyraźnych regulacji, to zazwyczaj uważa się, że płatność jest uzgodniona milcząco. Niemiecki Federalny Sąd Pracy (Bundesarbeitsgericht) orzekł, że pracownicy mogą żądać za to odpowiedniego wynagrodzenia (sprawa nr 5 AZR 1047/79). O ile nie uzgodniono inaczej, godziny te mają być opłacane jak normalna praca. Dla uczniów zawodu ustawa o kształceniu zawodowym przewiduje zapłatę lub czas wolny w zastępstwie, a uczeń ma wybór.

To zależy od sformułowania. Często sformułowanie brzmi: „Wymagane nadgodziny są wliczone w miesięczne wynagrodzenie” lub „100 euro z wynagrodzenia jest rekompensatą za wszystkie nadgodziny”. Takie klauzule są często nieważne, ponieważ nie określają maksymalnej liczby godzin nadliczbowych (Niemiecki Federalny Sąd Pracy, sprawa nr 5 AZR 765/10). To samo dotyczy klauzul takich jak „zwykłe nadgodziny”, „nadgodziny w niewielkim zakresie” lub „w rozsądnych granicach”.

Jednak postanowienie takie jak „10 godzin nadliczbowych miesięcznie jest wliczone w wynagrodzenie” jest wystarczająco jasne (Landesarbeitsgericht Hamm, sprawa nr 19 Sa 1720/11). Ale nawet wtedy, jeśli istnieje niemiecki układ zbiorowy pracy, jego postanowienia mają pierwszeństwo. Sytuacja jest inna w przypadku osób o wysokich zarobkach. Nadgodziny są z reguły rekompensowane wyższym wynagrodzeniem. Dotyczy to z reguły sytuacji, gdy wynagrodzenie przekracza granicę wymiaru składki ustawowego ubezpieczenia emerytalnego, zgodnie z orzeczeniem Federalnego Sądu Pracy (sygn. akt 5 AZR 765/10). W 2020 roku jest to 82 800 euro rocznie, w nowych landach 77 400 euro.

Szef w Niemczech musi płacić za nadgodziny tylko wtedy, gdy je zarządził lub wie o nich. Jeżeli twierdzi, że wszyscy kierownicy pracują w nieopłaconych nadgodzinach, to znaczy, że to toleruje. Wtedy musi im również zapłacić, jeśli przewiduje to niemiecka umowa o pracę. Fakt, że wszyscy współpracownicy pracują więcej bez dodatkowego wynagrodzenia i tym samym akceptują sytuację niezgodną z prawem, nie ma wpływu na sytuację prawną indywidualnego pracownika (Sąd Krajowy w Berlinie-Brandenburgii, sprawa nr 15 Sa 66/17).

To zależy od umowy. Często podawane są terminy, po których pracodawca nie musi już płacić za nadgodziny w Niemczech. Takie regulacje są skuteczne w Niemczech tylko wtedy, gdy okres ten wynosi co najmniej trzy miesiące. Niemieckie umowy zbiorowe również często zawierają terminy wygaśnięcia. W przypadku braku takich przepisów obowiązuje ogólny ustawowy termin przedawnienia wynoszący trzy lata. Zaczyna się pod koniec każdego roku. Konkretnie oznacza to, że możecie Państwo jeszcze ubiegać się o nadgodziny z lat 2019, 2018 i 2017 do końca 2020 roku.

Nie ma do tego podstawowego prawa. Jednak wiele układów zbiorowych przewiduje dodatki, podobnie jak umowy zakładowe lub indywidualne umowy o pracę. Często jest to od 10 do 25 procent zwyczajowego wynagrodzenia. W przypadku braku takich regulacji możliwe jest stosowanie dodatku, jeżeli jest on zwyczajowo przyjęty w danej branży. W przypadku pracy w nocy, niemiecka ustawa o czasie pracy przewiduje odpowiedni dodatek. Między godziną 23.00 a 6.00 niemiecki Federalny Sąd Pracy uznaje 25 procent za w porządku, a 30 procent w przypadku ciągłej pracy nocnej (sprawa nr 10 AZR 423/14).

Pracownicy zatrudnieni w niepełnym wymiarze godzin w Niemczech pracują dłużej niż powinni, ale często nie otrzymują dodatku za nadgodziny, o ile nie przekraczają regularnego czasu pracy pracownika pełnoetatowego. Z reguły są to 39 godziny. W Okręgowym Sądzie Pracy w Norymberdze odmówiono przyjęcia pielęgniarki, która pracowała w klinice 24 godziny tygodniowo i kilka razy musiała uzupełniać braki poza tymi ramami czasowymi. Nie pracowała w systemie zmianowym lub zmianowym.

Niemiecki układ zbiorowy dla służby publicznej (TVöD) przewiduje w paragrafie 7, że czas pracy jest uważany za nadgodziny tylko wtedy, gdy przekracza regularny tygodniowy czas pracy pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze godzin i jeżeli nie zostanie on zrekompensowany do końca następnego tygodnia kalendarzowego. Jeżeli czas pracy jest krótszy od tego, to nie jest to nadgodziny, lecz praca w godzinach nadliczbowych (sprawa nr 3 Sa 348/18).

To zależy. W przypadku urlopu i choroby obowiązuje zasada wynagrodzenia za fikcyjną pracę. W związku z tym, pracownik powinien zostać umieszczony na takim samym stanowisku, jak gdyby nadal pracował. Dlatego nadgodziny w Niemczech mogą się liczyć przy obliczaniu ciągłości wypłaty w przypadku choroby, jeżeli są regularnie przepracowane w dłuższym okresie, tzn. w ciągu kilku miesięcy – w przeciwnym razie nie.

W związku z tym, pracownik powinien zostać umieszczony na takim samym stanowisku, jak gdyby kontynuował pracę. Dlatego nadgodziny w Niemczech mogą się liczyć przy obliczaniu ciągłości wypłaty w przypadku choroby, jeżeli są regularnie przepracowane w dłuższym okresie, tzn. w okresach kilkumiesięcznych – w przeciwnym razie z reguły nie.

W przypadku zasiłku rodzicielskiego liczą się w Niemczech nadgodziny, ponieważ są one obliczane na podstawie odpowiednich regularnych godzin pracy w ciągu ostatnich dwunastu miesięcy. Inaczej jest z zasiłkiem dla bezrobotnych 1, mówi Federalny Sąd Pracy. Tam, zgodnie z ustawą o wsparciu zatrudniania, obowiązują tylko uzgodnione w układzie zbiorowym godziny pracy (sygn. B 11 AL 43/01 R).

Nasza polskojęzyczna kancelaria prawna w Niemczech pomaga polskim pracownikom w dochodzeniu roszczeń z tytułu nadgodzin. Chętnie obliczymy dla Państwa nadgodziny i dodatki oraz szybko i skutecznie wystąpimy o nie przeciwko Państwa pracodawcy. Zapraszamy do skorzystania z bezpłatnej zapytania.