Dostarczamy ważnych informacji na temat zdrowia i bezpieczeństwa pracy, czasu pracy i dochodów w branży opieki w Niemczech.
Zgodnie z niemieckim prawem pracy, nie ma tu żadnego uprawnienia. Nie ma to wpływu na Państwa obowiązki zawodowe. Jednak w tych przypadkach można by sobie wyobrazić zatrudnienie Państwa w innych dziedzinach, o ile byłoby to możliwe. W tym przypadku zaleca się rozmowę z niemieckim pracodawcą i znalezienie wspólnego rozwiązania.
Z drugiej strony, samo przynależenie do grupy ryzyka nie zwalnia Państwa z obowiązku stawienia się w pracy. Sensownym rozwiązaniem jest rozmowa z Państwa pracodawcą w Niemczech i znalezienie wspólnego rozwiązania. Np. praca w miejscach bez bezpośredniego kontaktu z pacjentami/rezydentami/opiekunami z lub potencjalnie z Coroną. Przydatne może być również zwrócenie się do lekarza zakładowego w celu zainstalowania sensownych środków ochronnych u niemieckiego pracodawcy.
Co mogę zrobić, jeśli niemieckie przedsiębiorstwo nie przestrzega przepisów BHP i obawiam się zagrożenia dla pacjentów/rezydentów/opiekunów i pracowników?
Istnieje kilka możliwości:
Zgłaszanie zagrożeń: W celu ochrony siebie i poszkodowanych pacjentów/rezydentów/opiekunów prawem, ale i obowiązkiem pracowników jest wskazywanie na możliwe zagrożenia.
Skarga do organu przedstawicielskiego (np. rady zakładowej): Pracownicy mogą również złożyć skargę do swojego organu przedstawicielskiego (por. np. § 85 BetrVG). Rada zakładowa musi przyjąć skargę i – jeśli uzna ją za uzasadnioną – zadbać o to, aby niemiecki pracodawca podjął działania korygujące.
Skarga do niemieckiego pracodawcy i / lub urzędu nadzoru: Jeżeli pracownicy są zdania, że środki bezpieczeństwa i higieny pracy pracodawcy są niewystarczające ze względu na konkretne przesłanki, mogą złożyć skargę do swojego pracodawcy (§ 17 ArbSchG). Jeżeli skarga pracowników nie zostanie rozpatrzona, mają oni możliwość i prawo do poinformowania właściwego niemieckiego urzędu nadzoru (§ 17 ust. 2 ArbSchG).
Odmowa pracy: Jeżeli niemiecki pracodawca nie wypełnia swoich zobowiązań ochronnych, pracownicy mogą odmówić pracy (w tym zakresie) i nadal zachowują prawo do wynagrodzenia. Ale uwaga: Jeżeli prawo do odmowy pracy nie istnieje w indywidualnym przypadku, to dla pracowników w Niemczech istnieją konsekwencje wynikające z prawa pracy (upomnienie, zwolnienie). Dlatego w indywidualnych przypadkach należy koniecznie wcześniej zasięgnąć porady.
W zasadzie tak. Państwa pracodawca w Niemczech ma prawo kierowania Państwem, które obejmuje między innymi przydzielenie Państwa do innego oddziału, innego obszaru lub innego działu specjalistycznego. Obowiązuje to tylko wtedy, gdy oddział, dział lub obszar został wyraźnie uzgodniony z pracodawcą w niemieckiej umowie o pracę, umowie zbiorowej lub umowie zakładowej. W tych przypadkach prawo w Niemczech Państwa pracodawcy do wydawania poleceń jest ograniczone. W indywidualnych przypadkach to ograniczenie prawa do wydawania poleceń może jednak stać w sprzeczności z Państwa obowiązkiem lojalności wobec pracodawcy. Oznacza to, że w razie potrzeby, mimo wyraźnego porozumienia w niemieckiej umowie o pracę, mogą Państwo zostać czasowo zobowiązani do pracy na innym oddziale lub w innym dziale specjalistycznym, w innym obszarze. Czy istnieje sytuacja, w której obowiązek lojalności sprzeciwia się ograniczeniu instrukcji, można ocenić tylko w poszczególnych przypadkach. Przeszkody w tym zakresie należy jednak uznać za wysokie. Należy również pamiętać, że zlecenia trwające dłużej niż jeden miesiąc lub zlecenia do innego obszaru pracy, które wiążą się z istotną zmianą okoliczności, mogą zostać uznane za przeniesienie w sensie prawnym. Następnie niemiecka rada zakładowa musiałaby wyrazić zgodę na legalność przeniesienia. To znaczy: Jeżeli zostaną Państwo oddelegowani na inne stanowisko na okres dłuższy niż jeden miesiąc, proszę niezwłocznie skontaktować się z radą zakładową.
Zasadniczo nie, o ile nowe miejsce zatrudnienia odpowiada Państwa umownemu profilowi zawodowemu – np. jako pielęgniarka osób starszych w Niemczech. Jednak z obowiązku opieki ze strony pracodawcy może wynikać, że przed przydzieleniem do konkretnego oddziału lub specjalistycznego działu czy obszaru należy wziąć udział w dodatkowym szkoleniu.
Nie, zasadniczo nadal obowiązują ogólne przepisy niemieckiego prawa pracy. Jednostronne, krótkoterminowe zmiany w grafiku lub odwołanie z czasu wolnego są dopuszczalne prawdopodobnie tylko w nagłych i wyjątkowych sytuacjach. Cechą szczególną w czasach pandemii Corony jest jedynie to, że prawdopodobieństwo zaistnienia tych szczególnych okoliczności znacznie wzrasta. Okolicznościami tego rodzaju mogą być na przykład: szczególnie wysoka absencja pracowników lub dodatkowe zapotrzebowanie na pracowników, którego nie można było przewidzieć przy planowaniu godzin dyżurów. Jeżeli taka sytuacja miałaby miejsce, to w indywidualnym przypadku należałoby zbadać, czy odwołanie z urlopu lub zmiana grafiku dyżurów powinny być uznane za zgodne z prawem w świetle obowiązku lojalności wobec niemieckiego pracodawcy. Jak już wspomniano, muszą być jednak spełnione wysokie wymagania. Istnienie „normalnych” braków kadrowych i sam fakt pandemii są prawdopodobnie niewystarczające. Jeżeli szczególne warunki wynikające z obowiązku lojalności nie zostaną spełnione, odwołanie z okresu wolnego od pracy może nastąpić tylko za Państwa zgodą, w szczególności, jeżeli lista obowiązków została Państwu przekazana lub podpisana. Podpisanie niemieckiego wykazu obowiązków jest uznawane za jego zatwierdzenie i tym samym jest zasadniczo wiążące dla pracodawcy. W przypadku zmian w grafiku dyżurów należy przestrzegać prawa do współdecydowania rady zakładowej lub rady pracowniczej. Nic przeciwnego nie obowiązuje w czasach pandemii Corony w Niemczech.
W zasadzie nie. W przypadku, gdy minusowe godziny w Niemczech wynikają tylko z tego, że nie ma wystarczającej ilości pracy, ale zaoferowali się Państwo do pracy, godziny te nie mogą zostać Państwu zaliczone jako minusowe. Pracodawca ma tzw. ryzyko operacyjne i w tych przypadkach musi traktować Państwa godziny jako przepracowane, tzw. zwłoka w przyjęciu pracy.
Uwaga: Jeżeli istnieje w tej sprawie umowa zakładowa lub służbowa lub jeżeli uzgodniono rozliczenie czasu pracy, niemiecka sytuacja prawna może być inna.
Land Bremen uregulował w swoim rozporządzeniu kadrowym do Ustawy o Mieszkalnictwie i Opiece Społecznej w Bremen, że za zgodą urzędu można w ograniczonym czasie i z ważnych powodów odstąpić od obowiązującego ilosci personelu. Obecność pandemii Corona może być w tym sensie ważnym powodem w indywidualnych przypadkach, biorąc pod uwagę wszystkie okoliczności. Właściwy urząd w Niemczech sprawdza, czy taki indywidualny przypadek rzeczywiście istnieje.
Nie, prawo niemieckiego pracodawcy do wydawania poleceń ma również granice. Pracodawca w Niemczech nie ma prawa ingerować w Państwa czas wolny, chyba że istnieją szczególne powody operacyjne, które uzasadniałyby przeprowadzenie testu w czasie wolnym od pracy ze względu na obowiązek lojalności wobec pracodawcy. To musi być zbadane w każdym indywidualnym przypadku, ale prawdopodobnie jest dopuszczalne tylko w absolutnie wyjątkowych przypadkach.
Nie, prawo Państwa pracodawcy do wydawania poleceń ma swoje granice.
Prawo do uzyskania „Premii Corona” w Niemczech istnieje tylko dla pracowników zakładów opieki nad osobami starszymi i usług ambulatoryjnych. Jest to jednorazowa płatność. Dla pracowników roszczenie jest skierowane bezpośrednio przeciwko niemieckiemu zakładowi opieki, w którym są zatrudnieni.
Zgodnie z niemieckim przepisem prawnym, na podstawie którego ma być wypłacana premia Corona (§ 150a SGB XI), obowiązuje następująca zasada: Uprawnieni są pracownicy pełnoetatowi i nie pełnoetatowi, jak również stażyści i osoby wykonujące federalną służbę ochotniczą. Zgodnie z niemieckim prawem premię otrzymują również pracownicy, którzy są oddelegowani na podstawie umowy o dzieło, umowy o świadczenie usług lub pracy tymczasowej. Jeśli chodzi o czas, to pracownicy muszą przepracować w niemieckiej placówce opiekuńczej co najmniej trzy miesiące w okresie od 1 marca 2020 do 31 października 2020 włącznie, aby się kwalifikować.
Jeżeli nie istnieje rozporządzenie przewidujące taki dodatek: nie. Możliwe jest jednak, że dodatek za ryzyko zostanie przyznany np. na podstawie umowy zbiorowej. Tak jest np. w przypadku TVöD. Dlatego należy sprawdzić w każdym indywidualnym przypadku, czy istnieje podstawa do takiej wypłaty.
W zasadzie pracodawca może zabronić drugiemu zatrudnienia w Niemczech tylko wtedy, gdy ma to naruszyć jego interesy. W przypadku ryzyka zakażenia przez Coronę można to założyć tylko wtedy, gdy wtórne zatrudnienie stworzyłoby konkretne, a nie tylko abstrakcyjne ryzyko zakażenia. Byłoby tak zapewne w przypadku, gdyby zatrudnienie dodatkowe wiązało się koniecznie z kontaktem z ludźmi, którzy byli ewidentnie zarażeni Coroną. Jeżeli mimo to niemiecki pracodawca zabroni Panu wtórnego zatrudnienia, zdecydowanie zalecamy, aby zasięgnął Pan u nas porady prawnej w języku polskim.