Godziny z karty kierowcy, notatki i wypłata nie zgadzają się ze sobą? Nie trzeba od razu znać kwoty roszczenia. Najpierw rozdziel czas jazdy, inne czynności, oczekiwanie i przerwy oraz wskaż, skąd pochodzi każdy wpis.
Sprawdź, jak zbudować zestawienie z dowodami albo wypełnij kartę z pomocnikiem sumowania czasu. Narzędzie nie utożsamia wskazań zegara z należnymi nadgodzinami. Niemieckie reguły omówione poniżej trzeba odnieść do prawa właściwego dla zatrudnienia i konkretnego postępowania.
W wyroku niemieckiego Federalnego Trybunału Pracy z dnia 21.12.2016 r. niemiecki Federalny Trybunał Pracy określił warunki, na jakich pracownicy w Niemczech mogą występować o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny. Na tej stronie, wyjaśniamy, na co należy zwrócić uwagę.
Jeśli pracownik chce z sukcesem wystąpić o wynagrodzenie za nadgodziny, musi dokładnie wyjaśnić i udowodnić indywidualne nadgodziny oraz ich ustalanie ze strony pracodawcy.
Obowiązek rekompensaty za nadgodziny istnieje początkowo tylko wtedy, gdy istnieje obowiązek umowny lub ustawowy. Może to wynikać z odpowiedniej umowy w obowiązującym układzie zbiorowym lub z umowy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Wyrok niemieckiego Federalnego Trybunału Pracy w orzeczeniu z dnia 21 grudnia 2016 r. wyjaśnia, że umowa o pracę, na mocy której pracownik jest zobowiązany do pracy w nadgodzinach w ramach prawnych, nie wyklucza wypłacania oddzielnego wynagrodzenia z tytułu nadgodzin.
Jeśli umowa o wynagrodzenie nie została zawarta lub jeśli pracownik pracuje ilościowo więcej niż wynosi umowa o pracę z woli pracodawcy, z § 612 ust. 1 BGB (niemieckiego kodeksu cywilnego) może wynikać ustawowe roszczenie o wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach, które uznaje się jako milcząco uzgodnione, jeśli pracy można oczekiwać wyłącznie w zamian za wynagrodzenie.
Trzeba odróżnić przedstawienie konkretnych twierdzeń od ich udowodnienia. Pracownik powinien wskazać dni, początek i koniec pracy lub wymaganej przez pracodawcę gotowości, uwzględnić przerwy i wyjaśnić przekroczenie normalnego czasu pracy. Zlecenie, akceptacja, tolerowanie lub konieczność nadgodzin to odrębna przesłanka, którą pracownik także musi przedstawić, a w razie sporu udowodnić.
W decyzji z 21.12.2016 r. Federalny Trybunał Pracy w Niemczech stwierdził, że w pierwszym etapie wystarczy jednak, aby pracownik pisemnie podał, w które dni pracował, od kiedy do kiedy lub w którym dniu był gotowy do pracy na zlecenie pracodawcy.
Aby przedstawić konkretne twierdzenia o czasie pracy, pracownik powinien, jeśli nie ma elektronicznej rejestracji czasu pracy w firmie, zapisać nadgodziny w tabelarycznej formie, która dokładnie pokazuje, w którym dniu pracował dokładnie o której godzinie. Najkorzystniej byłoby, gdyby pracodawca potwierdził tę listę.
W sprawie kierowcy BAG, 21.12.2016 r., 5 AZR 362/16, rozróżnił przedstawienie konkretnych twierdzeń od ich udowodnienia. Zapisy czasu jazdy, innej pracy, gotowości i przerw są istotne, ale sam wydruk tachografu nie przesądza automatycznie wszystkich płatnych nadgodzin. Należy wyjaśnić także ich związek z pracą zleconą lub akceptowaną przez pracodawcę.
W opisanym pierwszym etapie przedstawiania twierdzeń nie zawsze potrzebny jest szczegółowy opis każdej czynności. Nie usuwa to obowiązku wyjaśnienia związku dodatkowej pracy z pracodawcą ani przedstawienia dalszych dowodów, gdy powstanie spór.
W decyzji z 21.12.2016 r. sąd wyjaśnił również znaczenie poszczególnych okresów dla wynagrodzenia kierowcy: Czas pracy podlegający wynagrodzeniu istnieje, jeżeli kierowca w Niemczech nie może swobodnie dysponować swoim czasem pracy, na przykład w przypadku wykonywania prac załadunku i rozładunku przez osoby trzecie. Dotyczy to również wszelkiej nieaktywności spowodowanej przez pracodawcę, podczas której pracownik musi być obecny w miejscu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i nie może decydować o tym, w jaki sposób wykorzysta on swój czas.
Nadgodziny mogą zostać przypisane pracodawcy także wtedy, gdy były konieczne do wykonania zleconej pracy. Tę konieczność trzeba jednak konkretnie przedstawić i w razie sporu udowodnić, np. na podstawie zleceń tras, terminów i wiadomości dyspozytora. Sam fakt, że przejazd zajął więcej czasu niż normalny dzień pracy, nie przesądza jeszcze o zapłacie.
Pracodawca musi następnie szczegółowo odpowiedzieć na prezentację pracownika w drugim etapie i szczegółowo przedstawić, jaką pracę przydzielił pracownikowi i w jakich dniach i w jakim zakresie pracownik wykonywał lub nie wykonywał tę pracę. Jeżeli pracodawca nie odniesie się dostatecznie konkretnie do twierdzeń pracownika, mogą one zostać uznane za przyznane na zasadach postępowania cywilnego.
W niniejszym przypadku zawodowego kierowcy niemiecki Federalny Sąd Pracy orzekł, że pracodawca musi określić, w jakich dniach i z jakich powodów pracownik wykonywał pracę przez okres krótszy niż deklarowany przez pracownika. Pracodawca może przedstawić okoliczności i dowody wskazujące, że podane godziny są nieprawidłowe. Nie przejmuje przez to ciężaru dowodu: jeżeli konkretnie zakwestionuje twierdzenia, pracownik musi udowodnić przepracowane godziny.
Jeżeli pracodawca ma wątpliwości dotyczące prawdziwości dostarczonych przez pracownika informacji, musi on podjąć odpowiednie środki organizacyjne lub zasięgnąć informacji, aby upewnić się, że jest świadomy, które zlecenie obejmuje jak długi czas oczekiwania podczas załadunku i rozładunku.
Jeżeli pracodawca w Niemczech przekazał informacje na temat pracy zleconej pracownikowi i zakresu, w jakim praca ta została wykonana, pracownik w razie sporu musi udowodnić przepracowane godziny oraz to, że dodatkowa praca została zlecona, zaaprobowana, tolerowana lub była konieczna do wykonania zleconych zadań.
Pracownik musi zatem bardziej szczegółowo wyjaśnić, kto, kiedy i w jaki sposób wskazał, że pracodawca zgadza się na przepracowane godziny nadliczbowe lub które godziny nadliczbowe były przepracowane oraz kiedy pracodawca dowiedział się o nich i w jaki sposób.
Ostatecznie to pracownik ma obowiązek udowodnić, że nadgodziny zostały ustalone, zaaprobowane, tolerowane przez niemieckiego pracodawcę, lub przynajmniej konieczne do wykonania pracy zleconej przez pracodawcę. Jeśli pracodawca zaprzecza, że wydał zarządzenie w tej sprawie, pracownik powinien mieć możliwość wezwania świadków, jeśli to możliwe. Sąd ocenia twierdzenia i dowody obu stron; kolejne wyjaśnienia mogą być konieczne w odpowiedzi na konkretne zarzuty.
Wyrok niemieckiego Federalnego Trybunału Pracy potwierdza wcześniejsze orzecznictwo niemieckie i określa ciężar dowodu:
Obowiązek wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych może wynikać z układu zbiorowego, umowy o pracę lub z ustawowego przepisu § 612 ust. 1 BGB (niemiecki Kodeks Cywilny). Na tej podstawie wynagrodzenie może zostać uznane za milcząco uzgodnione, jeżeli w danych okolicznościach istnieje obiektywne oczekiwanie odpłatności. Nie dotyczy to każdej sytuacji; trzeba osobno sprawdzić także postanowienia dotyczące wynagrodzenia i ryczałtowego rozliczenia nadgodzin.
W pierwszym etapie chodzi o przedstawienie konkretnych twierdzeń o faktach, a nie o ich automatyczne udowodnienie: pracownik wskazuje początek i koniec dziennego czasu pracy lub czas, w którym jest gotowy do pracy zgodnie z instrukcjami pracodawcy.
W pierwszym etapie nie trzeba jeszcze podawać żadnych informacji na temat należnej działalności pod względem treści, co ułatwia prezentację w celu dochodzenia roszczeń z tytułu nadgodzin.
W drugim etapie niemiecki pracodawca powinien konkretnie odpowiedzieć, jaką pracę przydzielono pracownikowi i w jakich dniach i w jakim zakresie pracownik wykonywał lub nie wykonywał tę pracę.
W trzecim etapie pracownik musi ponownie podać, że nadgodziny zostały zlecone, zaaprobowane, tolerowane przez pracodawcę, lub przynajmniej konieczne do wykonania pracy zleconej przez pracodawcę.
W przypadku pytań dotyczących kwestii związanych z ciężarem dowodu w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych lub innych kwestii z zakresu niemieckiego prawa pracy, chętnie doradzimy Państwu kompetentnie i kompleksowo w języku polskim.
Obowiązek rejestrowania czasu pracy nie odwraca sam ciężaru dowodu w procesie o zapłatę nadgodzin. BAG, 4.05.2022 r., 5 AZR 359/21, podtrzymał konieczność wykazania zarówno dodatkowej pracy, jak i jej przypisania pracodawcy. Odpowiedź pracodawcy może wymagać dalszego uszczegółowienia i dowodów pracownika.
Aktualizacja: 3 października 2026 r. Poniższe źródła odnoszą się do omówionych zasad; ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów.
Podstawy prawne i źródła: BAG 5 AZR 362/16; BAG 5 AZR 359/21; § 21a ArbZG.
Zamiast jednej miesięcznej sumy przygotuj wpisy dla konkretnych dni i przedziałów. Przy każdym oznacz, czy pochodzi z dokumentu, jest przybliżeniem czy wymaga potwierdzenia. Osobno wyjaśnij, kto zlecał zadania i co wskazuje na akceptację, tolerowanie lub konieczność dodatkowej pracy.
| Pozycja | Praktyczna wskazówka |
|---|---|
| Dzień, początek i koniec | Przepisz rzeczywiste wskazania i zaznacz koniec następnego dnia. Nie odtwarzaj brakujących godzin jako pewnych danych. |
| Przerwy | Wskaż ich rzeczywistą długość. Puste pole nie oznacza zera; brak przerwy wpisz jako 0 tylko wtedy, gdy tak było. |
| Rodzaj czasu | Oddziel jazdę lub inne zadanie, oczekiwanie/gotowość oraz sytuację wymagającą ustalenia. |
| Źródło | Podaj np. raport, notatkę lub wiadomość dyspozytora. Oznaczenie „zapis” to Twoja informacja o źródle, nie potwierdzenie przez kancelarię. |
| Rozliczenie | Zachowaj listy płac, saldo czasu pracy i wpłaty. Diety, zwrot wydatków i wynagrodzenie nie są zamienne. |
Zapisy pomagają odtworzyć zdarzenia, ale nie rozstrzygają automatycznie wszystkich płatnych godzin. Trzeba wykazać także związek dodatkowej pracy z pracodawcą. Sam obowiązek ewidencji nie przenosi na pracodawcę całego ciężaru dowodu w procesie o zapłatę. Wynika to z BAG 5 AZR 359/21; sprawę kierowcy i wymagania dotyczące konkretnych twierdzeń omawia BAG 5 AZR 362/16.
Opisz, gdzie należało pozostać, jakie były polecenia, czy trzeba było wykonać czynności i czy czas oczekiwania był wcześniej znany. Nie oznaczaj automatycznie całego oczekiwania jako przerwy ani każdej gotowości jako płatnej nadgodziny. Ochronne przepisy o czasie pracy i zasady wynagradzania rozpatruje się odrębnie; szczególne reguły drogowe zawiera § 21a ArbZG.
Zanotuj, jakich dokumentów brakuje i za jaki okres. Jeżeli sprawa podlega § 21a ArbZG, pracownik może żądać kopii ewidencji jego czasu pracy (§ 21a ust. 7). Nie czekaj z dochodzeniem zapłaty na komplet kopii. Umowa lub układ zbiorowy mogą przewidywać krótkie terminy zawite (Ausschlussfristen); samo pytanie o rozliczenie lub przesłanie karty może ich nie zachować. Zachowaj własne wiadomości, zlecenia i dostępne raporty; nie pobieraj cudzych danych poza swoim uprawnieniem.
Możesz wprowadzić do siedmiu przedziałów. Narzędzie odejmuje podane przerwy od odstępu między wskazaniami zegara i pokazuje sumy oddzielnie dla wskazanego rodzaju czasu oraz wpisów opartych na zapisie, przybliżonych i niepotwierdzonych. Nie wylicza nadgodzin względem umowy, dodatku nocnego ani kwoty do zapłaty. Nie ocenia też zgodności rozkładu z limitami jazdy i odpoczynku.
Przykład rachunkowy: 08:00–17:30 z faktyczną przerwą 30 minut daje 9 godzin poza wskazaną przerwą. Nie oznacza to samo w sobie 9 płatnych godzin ani jednej nadgodziny. Zależność od umowy, rodzaju czynności, rozliczenia i dowodów pozostaje do oceny.
Nakładające się wpisy, nieznana podstawa czasu lub przedział obejmujący zmianę czasu letniego/zimowego zatrzymują sumowanie. Zachowujesz wpisy i wskazanie problemu. Nie łącz bez wyjaśnienia godzin UTC z tachografu z lokalnym czasem Polski lub Niemiec.
Nie wpisuj z góry jednego procentu dla wszystkich godzin. Trzeba ustalić właściwe przepisy, umowę lub układ oraz faktyczne okresy pracy. Podobnie dodatki za niedziele i święta nie wynikają automatycznie z samego kalendarza. W karcie możesz wskazać, które składniki rozliczenia wymagają sprawdzenia.
Przy polskim pracodawcy lub trasach międzynarodowych trzeba sprawdzić prawo właściwe i szczególne reguły delegowania kierowców. Sama jazda przez Niemcy nie daje odpowiedzi na wszystkie pytania o wynagrodzenie. Pobierz zestawienie dla siebie lub dobrowolnie przekaż kartę do bezpłatnej wstępnej oceny. Imię i nazwisko są opcjonalne; płatna analiza i prowadzenie sprawy wymagają osobnego uzgodnienia. Bezpłatna wstępna ocena służy orientacji co do możliwych dalszych kroków, zakresu pomocy i kosztów; nie obejmuje pełnej analizy wszystkich dokumentów ani reprezentacji. Karta i zapytanie nie zachowują terminów.
Rozwinięcie: 3 października 2026 r. Prawo właściwe: art. 8 rozporządzenia Rzym I. Reguły transportowe: dyrektywa 2020/1057. Podstawa wynagrodzenia: § 612 BGB. O kosztach pomocy przeczytasz osobno.