W wyroku niemieckiego Federalnego Trybunału Pracy z dnia 21.12.2016 r. niemiecki Federalny Trybunał Pracy określił warunki, na jakich pracownicy w Niemczech mogą występować o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny. Na tej stronie, wyjaśniamy, na co należy zwrócić uwagę.
Jeśli pracownik chce z sukcesem wystąpić o wynagrodzenie za nadgodziny, musi dokładnie wyjaśnić i udowodnić indywidualne nadgodziny oraz ich ustalanie ze strony pracodawcy.
Obowiązek rekompensaty za nadgodziny istnieje początkowo tylko wtedy, gdy istnieje obowiązek umowny lub ustawowy. Może to wynikać z odpowiedniej umowy w obowiązującym układzie zbiorowym lub z umowy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
Wyrok niemieckiego Federalnego Trybunału Pracy w orzeczeniu z dnia 21 grudnia 2016 r. wyjaśnia, że umowa o pracę, na mocy której pracownik jest zobowiązany do pracy w nadgodzinach w ramach prawnych, nie wyklucza wypłacania oddzielnego wynagrodzenia z tytułu nadgodzin.
Jeśli umowa o wynagrodzenie nie została zawarta lub jeśli pracownik pracuje ilościowo więcej niż wynosi umowa o pracę z woli pracodawcy, z § 612 ust. 1 BGB (niemieckiego kodeksu cywilnego) może wynikać ustawowe roszczenie o wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach, które uznaje się jako milcząco uzgodnione, jeśli pracy można oczekiwać wyłącznie w zamian za wynagrodzenie.
Pracownicy i pracodawcy muszą przedstawiać godziny nadliczbowe w kontekście wielopoziomowego ciężaru dowodu. W pierwszym etapie, aby skutecznie dochodzić roszczeń z tytułu nadgodzin, pracownik musi najpierw dokładnie przedstawić, kiedy nadgodziny zostały przepracowane. Należy przy tym szczegółowo przedstawić normalny czas pracy, w tym przepracowane przerwy i godziny nadliczbowe. Pracownik musi zatem również przedstawić i udowodnić, do jakiego stopnia normalny czas pracy został przekroczony na polecenie pracodawcy.
W decyzji z 21.12.2016 r. Federalny Trybunał Pracy w Niemczech stwierdził, że w pierwszym etapie wystarczy jednak, aby pracownik pisemnie podał, w które dni pracował, od kiedy do kiedy lub w którym dniu był gotowy do pracy na zlecenie pracodawcy.
Aby spełnić ten obowiązek dowodowy, pracownik powinien, jeśli nie ma elektronicznej rejestracji czasu pracy w firmie, zapisać nadgodziny w tabelarycznej formie, która dokładnie pokazuje, w którym dniu pracował dokładnie o której godzinie. Najkorzystniej byłoby, gdyby pracodawca potwierdził tę listę.
Szczególnie w tym przypadku kierowcy, Federalny Sąd Pracy w Niemczech orzekł, że zapisy zgodnie z § 21a ust. 7 niemieckiej ustawy o czasie pracy (ArbZG) są wystarczające do rekonstrukcji i prezentacji czasu pracy. W tym celu może on wykorzystać nagrania tachografu jako pomoc.
Jednakże, według niemieckiego sądu, pracownik nie musi jeszcze dostarczać istotnych informacji na temat pracy wykonanej lub należnej w pierwszym etapie.
W niniejszej decyzji z dnia 21.12.2016 r. sąd niemiecki zasądził również godziny pracy zawodowego kierowcy, który podlega wynagrodzeniu: Czas pracy podlegający wynagrodzeniu istnieje, jeżeli kierowca w Niemczech nie może swobodnie dysponować swoim czasem pracy, na przykład w przypadku wykonywania prac załadunku i rozładunku przez osoby trzecie. Dotyczy to również wszelkiej nieaktywności spowodowanej przez pracodawcę lub z jego winy, podczas której pracownik musi być obecny w miejscu pracy lub w miejscu wyznaczonym przez pracodawcę i nie może decydować o tym, w jaki sposób wykorzysta on swój czas.
Zgodnie z niemieckim orzecznictwem istnieje obowiązek wypłaty wynagrodzenia, nawet jeśli kierowca może odbyć podróż tylko poprzez pracę w nadgodzinach. Tylko w przypadku, gdy pracodawca jest w stanie wykazać, że podróż może odbyć się w normalnych godzinach pracy, pracownik musi przedstawić szczególne okoliczności uzasadniające przekroczenie normalnych godzin pracy.
Pracodawca musi następnie szczegółowo odpowiedzieć na prezentację pracownika w drugim etapie i szczegółowo przedstawić, jaką pracę przydzielił pracownikowi i w jakich dniach i w jakim zakresie pracownik wykonywał lub nie wykonywał tę pracę. Jeżeli pracownik nie zastosuje się w wystarczającym stopniu do tej zasady, sąd uznaje, że prezentacja pracownika została przyjęta.
W niniejszym przypadku zawodowego kierowcy niemiecki Federalny Sąd Pracy orzekł, że pracodawca musi określić, w jakich dniach i z jakich powodów pracownik wykonywał pracę przez okres krótszy niż deklarowany przez pracownika. W tym kontekście pracodawca może również udowodnić, że prezentacja przepracowanych godzin przez pracownika jest nieprawidłowa.
Jeżeli pracodawca ma wątpliwości dotyczące prawdziwości dostarczonych przez pracownika informacji, musi on podjąć odpowiednie środki organizacyjne lub zasięgnąć informacji, aby upewnić się, że jest świadomy, które zlecenie obejmuje jak długi czas oczekiwania podczas załadunku i rozładunku.
Jeżeli pracodawca w Niemczech przekazał informacje na temat pracy zleconej pracownikowi i zakresu, w jakim praca ta została wykonana, pracownik musi ponownie wykazać w trzecim etapie, że godziny nadliczbowe zostały ustalone, zaaprobowane, tolerowane przez pracodawcę, lub przynajmniej obwinione przez pracownika.
Pracownik musi zatem bardziej szczegółowo wyjaśnić, kto, kiedy i w jaki sposób wskazał, że pracodawca zgadza się na przepracowane godziny nadliczbowe lub które godziny nadliczbowe były przepracowane oraz kiedy pracodawca dowiedział się o nich i w jaki sposób.
Ostatecznie to pracownik ma obowiązek udowodnić, że nadgodziny zostały ustalone, zaaprobowane, tolerowane przez niemieckiego pracodawcę, lub przynajmniej obwinione przez pracownika. Jeśli pracodawca zaprzecza, że wydał zarządzenie w tej sprawie, pracownik powinien mieć możliwość wezwania świadków, jeśli to możliwe. Dopiero po stwierdzeniu tych faktów pracodawca musi odpierać i ponownie zaprzeczać temu wykładowi.
Wyrok niemieckiego Federalnego Trybunału Pracy potwierdza wcześniejsze orzecznictwo niemieckie i określa ciężar dowodu:
Obowiązek wynagradzania za pracę w godzinach nadliczbowych może wynikać z układu zbiorowego, umowy o pracę lub z ustawowego przepisu § 612 ust. 1 BGB (niemiecki Kodeks Cywilny). Zgodnie z tym, wynagrodzenie jest automatycznie uzgadniane, jeżeli praca ma być wykonywana wyłącznie w zamian za wynagrodzenie.
W pierwszym etapie pracownik spełnia już swój obowiązek dowodowy, określając na piśmie początek i koniec dziennego czasu pracy lub czas, w którym jest gotowy do pracy zgodnie z instrukcjami pracodawcy.
W pierwszym etapie nie trzeba jeszcze podawać żadnych informacji na temat należnej działalności pod względem treści, co ułatwia prezentację w celu dochodzenia roszczeń z tytułu nadgodzin.
W drugim etapie niemiecki pracodawca musi uzasadnić, jaką pracę przydzielono pracownikowi i w jakich dniach i w jakim zakresie pracownik wykonywał lub nie wykonywał tę pracę.
W trzecim etapie pracownik musi ponownie podać, że wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych zostało zostały ustalone, zaaprobowane, tolerowane przez pracodawcę, lub przynajmniej obwinione przez pracownika.
W przypadku pytań dotyczących kwestii związanych z ciężarem dowodu w przypadku pracy w godzinach nadliczbowych lub innych kwestii z zakresu niemieckiego prawa pracy, chętnie doradzimy Państwu kompetentnie i kompleksowo w języku polskim.