Wypowiedzenie umowy o pracę kobiecie w ciąży przez pracodawcę w Niemczech (Kündigung)

Zwolnienie kobiety w okresie ciąży (Kündigung während der Schwangerschaft) i do upływu czterech miesięcy po porodzie jest w Niemczech niedozwolone, jeśli niemiecki pracodawca w momencie złożenia wypowiedzenia wiedział o ciąży/porodzie lub został o tym poinformowany w ciągu dwóch tygodni od złożenia wypowiedzenia. Przekroczenie tego terminu jest nieszkodliwe, jeżeli wynika z przyczyny, za którą kobieta nie ponosi odpowiedzialności i jeżeli zgłoszenie nastąpiło niezwłocznie (§ 9 ust. 1 niemieckiej ustawy o ochronie macierzyństwa – MuSchG). Niemiecki przepis zapewnia kobiecie w okresie ochrony macierzyństwa pracę, a tym samym jej środki utrzymania.

Oznacza to dla pracodawcy w Niemczech bezwzględny zakaz wypowiedzenia w tym okresie, który obowiązuje niezależnie od wielkości zakładu pracy. Jedynym warunkiem jest świadomość ciąży lub porodu przez niemieckiego pracodawcę w momencie wypowiedzenia lub poinformowanie pracodawcy przez kobietę będącą w ciąży o istnieniu okoliczności stanowiących przeszkodę do złożenia wypowiedzenia najpóźniej w ciągu dwóch tygodni od otrzymania pisma wypowiadającego umowę o pracę. Zakaz wypowiadania umów o pracę obejmuje wszystkie wypowiedzenia w Niemczech, w tym również wypowiedzenia zmieniające warunki pracy. Zgodnie z ogólnymi przepisami dotyczącymi ciężaru dowodu, zgodnie z którymi w Niemczech każda ze stron musi udowodnić korzystne dla siebie fakty, pracownica jest zobowiązana w przypadku sporu do udowodnienia, że poinformowała pracodawcę. Jeśli jej się to nie uda, szczególna niemiecka ochrona przed zwolnieniem na podstawie § 9 ustawy o ochronie macierzyństwa nie ma zastosowania.

Czasami może się zdarzyć, że kobieta w ciąży – początkowo – nie wie o swoim stanie i dlatego nie dotrzymuje dwutygodniowego terminu. Brak wiedzy o jej stanie zdrowia z reguły prowadzi do niedotrzymania terminu nie z jej winy. Jest to powód, za który kobieta nie jest odpowiedzialna” w sensie § 9 niemieckiej ustawy o ochronie macierzyństwa. Co innego ma zastosowanie tylko wtedy, gdy istnieją niepodważalne sygnały o istnieniu ciąży, które mogą spowodować, że kobieta będąc w ciąży ma pewność. Pomimo tej wiedzy, kobieta w ciąży może jednak nie ze swojej winy nie być w stanie złożyć zgłoszenia w odpowiednim czasie, jeśli np. w chwili otrzymania zgłoszenia była nieobecna na urlopie. Jeżeli niezwłocznie dokona ona zgłoszenia, wtedy obowiązuje pełna ochrona przed wypowiedzeniem.

W szczególnych przypadkach właściwy niemiecki organ nadzorczy (§ 20 niemieckiej ustawy o ochronie macierzyństwa) może, na wniosek pracodawcy, dopuścić wyjątek od absolutnego zakazu wypowiedzenia. Ponieważ jest to sprzeczne z zasadą ochrony macierzyństwa, będzie to możliwe tylko wtedy, gdy utrzymanie niemieckiego stosunku pracy jest nie do przyjęcia dla pracodawcy. Ocena jako „szczególnego przypadku” jest weryfikowalną kwestią faktyczną oraz prawną.

Taki „szczególny przypadek” nie jest tożsamy z „ważnym powodem” zgodnie z § 626 niemieckiego kodeksu cywilnego (BGB), lecz jest możliwy tylko wtedy, gdy istnieją szczególnie ważne interesy pracodawcy i tylko wtedy, gdy nie są one w sposób oczywisty związane z ciążą.

Celem uzyskania zgody, pracodawca musi wyjaśnić niemieckiemu urzędowi, jakiego rodzaju wypowiedzenie zamierza złożyć i z jakich powodów. Urząd ten prowadzi następnie dochodzenie z urzędu i według własnego uznania, przy czym jego działania obejmują wszystkie istotne okoliczności. Jeśli potwierdzi „przypadek szczególny”, uznaje wypowiedzenie za zgodne z prawem.

Niemiecki pracodawca może wtedy niezwłocznie wypowiedzieć umowę pisemnie z podaniem przyczyny wypowiedzenia (§ 9 ust. 3 zd. 2 ustawy o ochronie macierzyństwa). Zachowanie formy pisemnej jest obowiązkowe; czy dotyczy to również podania przyczyny jest przedmiotem dyskusji.

Wypowiedzenie bez uprzedniej zgody niemieckiego urzędu nadzorczego jest bezprawne. Nie zwalnia to jednak od złożenia skargi do sądu pracy o ochronę przed wypowiedzeniem w ciągu 3 tygodni (§ 4 ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem). Termin do wniesienia sprawy na podstawie § 4 niemieckiej ustawy o ochronie przed wypowiedzeniem (KSchG) jest tzw. terminem prekluzyjnym, który jednak rozpoczyna dopiero bieg w momencie otrzymania decyzji niemieckiego urzędu, a nie w momencie otrzymania wypowiedzenia przez pracownicę w ciąży. Jeśli termin ten nie zostanie dotrzymany, to wypowiedzenie staje się zgodnie z prawem wiążące od samego początku. Wyjątki od tej zasady są znów możliwe tylko w wąskich okolicznościach.

Jeśli pracownica w ciąży nie mogła wnieść sprawy do niemieckiego sądu pracy w ciągu 3 tygodni od otrzymania pisemnego wypowiedzenia, mimo zachowania wszelkich starań, jakich można było od niej oczekiwać w tych okolicznościach, powództwo musi być następnie dopuszczone na wniosek tej pracownicy. To samo dotyczy sytuacji, gdy kobieta dowiaduje się o swojej ciąży z przyczyny, za którą nie ponosi odpowiedzialności, dopiero po upływie 3-tygodniowego terminu na wniesienie skargi. Wniosek jest dopuszczalny tylko w ciągu 2 tygodni od usunięcia przeszkody. Wniesienie pozwu musi być z nim połączone. Po upływie 6 miesięcy od upływu uchybionego terminu, wniosek nie może być już złożony.

Zakończenie stosunku pracy przez kobietę w ciąży

Ciężarna kobieta może oczywiście w każdej chwili zakończyć niemiecki stosunek pracy w okresie ochrony macierzyństwa. Jeżeli uczyni to pod koniec okresu ochronnego, nie obowiązują ją normalne okresy wypowiedzenia. Jeśli jednak złoży wypowiedzenie w innym terminie niż koniec okresu ochronnego, musi ponownie przestrzegać normalnych okresów wypowiedzenia.

Umowa o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron

Do umów o zakończeniu stosunku pracy w Niemczech nie ma zastosowania § 9 niemieckiej ustawy o ochronie macierzyństwa. Można je zatem podpisać w każdej chwili, nawet w czasie trwania okresów ochronnych przewidzianych w ustawie o ochronie macierzyństwa. Niemiecki stosunek pracy i ochrona macierzyństwa kończą się wtedy w ustalonym w umowie terminie. Pracownica otrzymuje jednak w tym przypadku 12-tygodniowy okres blokady w Urzędzie Pracy (Bundesagentur für Arbeit), a ponadto nie ma żadnych roszczeń wobec pracodawcy o wypłacaniu zasiłku macierzyńskiego.

Jeśli pracownica zostanie ponownie zatrudniona w ciągu jednego roku po urodzeniu dziecka, stosunek pracy jest uważany w Niemczech za nie przerwany w odniesieniu do okresu zatrudnienia i pracy. Nie dotyczy to sytuacji, gdy kobieta w okresie między ustaniem stosunku pracy a ponownym zatrudnieniem była zatrudniona u innego pracodawcy.