Jest zwolnienie lekarskie, ale nie ma przelewu. Pracodawca odsyła do kasy chorych, a kasa pyta o dokumenty? Zacznij od ustalenia, za jakie dni brakuje pieniędzy, kto miał je wypłacić i jakie uzasadnienie odmowy już otrzymano. Samo słowo „chorobowe” nie rozróżnia różnych świadczeń.
Sprawdź kolejność działań i listę dowodów lub przygotuj chronologię okresów, zgłoszeń i wypłat. Nie trzeba podawać diagnozy ani danych osobowych, aby pobrać kartę.
W przypadku choroby polscy pracownicy mogą być uprawnieni do dalszego wynagrodzenia przez niemieckiego pracodawcę przez okres do sześciu tygodni. Reguluje to niemiecka ustawa o wypłacie wynagrodzeń w dni świąteczne i w przypadku choroby (Entgeltfortzahlungsgesetz).
Jakie są wymagania prawa pracy w zakresie ciągłego wynagrodzenia w przypadku choroby?
Powiadomienie i zobowiązanie pracownika do przedstawienia dowodów
Jakie są wymagania niemieckiego prawa pracy w zakresie ciągłego wynagrodzenia w przypadku choroby na terenie Niemiec?
Ustawowe prawo do wynagrodzenia według § 3 EntgFG powstaje po czterech tygodniach nieprzerwanego zatrudnienia. Choroba rozpoczęta wcześniej nie wyklucza sama prawa do wypłaty po upływie tego okresu. Świadczenia w okresie wyczekiwania i korzystniejsze postanowienia umowy lub układu wymagają odrębnego sprawdzenia.
Jeżeli pracownik jest ponownie niezdolny do pracy z powodu tej samej choroby, nie traci on swoich uprawnień przez kolejny okres nie dłuższy niż sześć tygodni z powodu ponownej niezdolności do pracy, jeżeli
nie był niezdolny do pracy przez co najmniej sześć miesięcy przed ponowną niezdolnością do pracy z powodu tej samej choroby, lub
od początku pierwszej niezdolności do pracy z powodu tej samej choroby upłynęło 12 miesięcy.
Brak zawinienia z § 3 EntgFG ocenia się według szczególnych zasad. Nie każda nieostrożność wyłącza świadczenie: chodzi o poważne naruszenie zachowania oczekiwanego we własnym interesie. Sam udział w wypadku lub bójce nie daje jeszcze automatycznej odpowiedzi. Trzeba ustalić okoliczności i związek z niezdolnością do pracy; zawinienie co do zasady wykazuje pracodawca. Źródło: BAG 5 AZR 234/23.
Z drugiej strony, za niezawinioną uznaje się niezdolność do pracy wskutek sterylizacji lub przerwania ciąży, które nie są bezprawne w rozumieniu § 3 ust. 2 EFZG. To samo dotyczy aborcji, jeżeli ciąża zostanie przerwana przez lekarza w ciągu dwunastu tygodni od poczęcia, kobieta w ciąży zażąda aborcji i przedstawi lekarzowi zaświadczenie, że zwróciła się o poradę do uznanej poradni co najmniej trzy dni przed zabiegiem.
Ile wynosi dalsza wypłata w Niemczech w przypadku choroby?
Jeżeli spełniono warunki prawa do świadczenia, przez okres objęty Entgeltfortzahlung wypłaca się wynagrodzenie właściwe dla regularnego czasu pracy danej osoby. Nie wlicza się dodatkowego wynagrodzenia za nadgodziny wykraczające poza miarodajny regularny czas pracy. Nie wolno jednak automatycznie utożsamiać tego czasu wyłącznie z liczbą godzin wpisaną w umowie: stale wykonywane dodatkowe godziny mogą wymagać uwzględnienia przy ustalaniu regularnego czasu pracy. Podstawę i ewentualne zasady układowe trzeba sprawdzić według § 4 EntgFG. Nie wlicza się też świadczeń za wydatki poniesione przez pracownika, o ile prawo do nich w przypadku niezdolności do pracy jest uzależnione od tego, czy pracownik rzeczywiście poniósł odpowiednie wydatki, a pracownik nie ponosi takich wydatków w czasie niezdolności do pracy. Jeżeli pracownik otrzymuje wynagrodzenie na podstawie wyniku pracy, obliczenie powinno opierać się na średnim zarobku osiągalnym przez pracownika w normalnym czasie pracy, do którego jest uprawniony.
Powiadomienie i zobowiązanie pracownika do przedstawienia dowodów
Pracownik jest zobowiązany do niezwłocznego poinformowania niemieckiego pracodawcy o niezdolności do pracy i jej prawdopodobnym okresie trwania. Szczegółowe regulacje w tym zakresie znajdują się zazwyczaj w podstawowej niemieckiej umowie o pracę lub w odpowiednim niemieckim układzie zbiorowym pracy.
Jeżeli niezdolność do pracy trwa ponad trzy dni kalendarzowe, ustalenie lekarskie jest wymagane najpóźniej w pierwszym dniu pracy następującym po trzecim dniu kalendarzowym niezdolności; pracodawca może wymagać go wcześniej. Dla pracowników objętych § 5 ust. 1a EFZG pracodawca pobiera eAU, zamiast żądać zwykłego papierowego przedłożenia. Pracownik nadal musi niezwłocznie zawiadomić o chorobie i zadbać o jej terminowe stwierdzenie. Wyjątki obejmują m.in. stwierdzenie niezdolności przez lekarza nieuczestniczącego w niemieckiej vertragsärztliche Versorgung oraz Minijob w gospodarstwie domowym; wtedy należy uwzględnić obowiązek przedstawienia zaświadczenia. Dotyczy to także oceny zaświadczenia od lekarza w Polsce.
Pracownik zachoruje w Polsce
Jeżeli niezdolność do pracy rozpoczyna się podczas pobytu za granicą, np. w Polsce, trzeba przekazać niemieckiemu pracodawcy informację o niezdolności, jej przewidywanym czasie trwania i adresie pobytu w możliwie najszybszy sposób (§ 5 ust. 2 EFZG). Może to być telefon lub inny faktycznie szybki, dostępny pracodawcy kanał, np. e-mail; warto zachować dowód zgłoszenia. Koszty przekazania tej informacji ponosi pracodawca. Zawiadomienie i przedłożenie wymaganego zaświadczenia są odrębnymi obowiązkami.
Obowiązek jak najszybszego udzielenia informacji nie zwalnia z niemieckiego obowiązku przedstawienia dowodu. W szczególności, pracownik jest również zobowiązany do terminowego przekazywania pracodawcy zaświadczenia o niezdolności do pracy.
W razie zachorowania w Polsce należy niezwłocznie powiadomić pracodawcę o niezdolności, przewidywanej długości i adresie pobytu, a w wymaganym zakresie także niemiecką kasę chorych. Nie wolno zakładać, że polskie e-ZLA automatycznie dotrze do niemieckiego pracodawcy przez niemiecki system eAU. Dokument i sposób przekazania trzeba uzgodnić z właściwymi instytucjami, z zachowaniem ustawowych terminów.
W przypadku polskiego zaświadczenia należy uwzględnić unijną koordynację, zwłaszcza art. 27 rozporządzenia 987/2009. Ustalenia dotyczące niezdolności mogą mieć taką samą wartość prawną jak ustalenia w państwie właściwym, lecz przewidziane są procedury weryfikacji i przeciwdziałania nadużyciom. Dokument powinien stwierdzać niezdolność do pracy, a nie samo występowanie choroby. Orzeczeń o zaświadczeniach z państw spoza UE nie należy automatycznie przenosić na Polskę.
Aktualizacja: 3 października 2026 r. Poniższe źródła odnoszą się do omówionych zasad; ocena konkretnej sprawy wymaga jej dokumentów.
Podstawy prawne i źródła: § 3 EFZG; § 5 EFZG; Rozporządzenie 987/2009, art. 27.
Weryfikacja wskazanych zagadnień: 3 października 2026 r. Źródła: § 5 EFZG.
Najpierw odróżnij wynagrodzenie od pracodawcy podczas niezdolności do pracy (Entgeltfortzahlung) od świadczenia z kasy chorych (Krankengeld). Używane po polsku „chorobowe” może oznaczać każde z nich. Od tego rozróżnienia zależy adresat pytań i dalsza procedura.
| Informacja | Co zapisać i zachować? |
|---|---|
| Zatrudnienie | Początek i ewentualny koniec umowy, zwykłe miejsce pracy, państwo pracodawcy i właściwa kasa chorych, jeśli są znane. |
| Sporny okres | Od kiedy do kiedy brakuje wypłaty. Odróżnij daty z zaświadczeń od okresu, za który żądasz pieniędzy. |
| Zgłoszenia | Komu, kiedy i w jaki sposób przekazano informację o niezdolności do pracy oraz wymagane dokumenty. Zachowaj potwierdzenia. |
| Rozliczenia | Lista płac, otrzymane wpłaty i decyzje kasy. Kwota brutto z rozliczenia i przelew netto to różne wielkości. |
| Odmowa | Dokładne uzasadnienie pracodawcy lub kasy, data otrzymania pisma i ewentualne pouczenie o środku zaskarżenia. |
Nie. Przy zastosowaniu niemieckiego Entgeltfortzahlungsgesetz prawo do świadczenia od pracodawcy zależy od ustawowych warunków, w tym okresu zatrudnienia i przebiegu niezdolności do pracy. Nowe zaświadczenie nie rozpoczyna automatycznie nowego limitu. W razie tej samej choroby znaczenie mają reguły przerw i okresów z § 3 EntgFG; nakładające się okresy wymagają osobnego ustalenia. Dlatego karta porządkuje daty, ale nie wylicza automatycznie roszczenia za sześć tygodni.
Ustawowe prawo do Entgeltfortzahlung powstaje po czterech tygodniach nieprzerwanego zatrudnienia. Jeżeli choroba zaczęła się wcześniej i trwa nadal, nie oznacza to automatycznie braku prawa do dalszej wypłaty po zakończeniu okresu wyczekiwania. Oddzielnie trzeba wyjaśnić świadczenia z ubezpieczenia oraz ewentualne korzystniejsze zasady umowne lub układowe.
Zgłoszenie choroby, jej medyczne stwierdzenie i przekazanie wymaganego dowodu to różne czynności. Nie należy zakładać, że polskie e-ZLA automatycznie trafia do niemieckiego pracodawcy przez eAU. Przy zachorowaniu za granicą dochodzą szczególne obowiązki powiadomienia pracodawcy i — w odpowiednim zakresie — kasy chorych. Zasady omawia poradnik o polskim L4 w Niemczech; podstawą jest m.in. § 5 EntgFG.
Zachowaj jego dokładne stanowisko i sprawdź, czy spór dotyczy dat, doręczenia, dokumentu czy samej niezdolności do pracy. Nie wystarczy założyć, że każde zaświadczenie automatycznie przesądza wynik, ani że pracodawca może odrzucić je tylko dlatego, że wystawiono je w Polsce. Znaczenie ma m.in. unijna koordynacja i procedura weryfikacji. Do pierwszej karty nie wpisuj diagnozy ani pełnej dokumentacji medycznej; potrzebę dalszych danych ustala się osobno.
Możesz zacząć od konkretnego pytania o rozliczenie i podstawę odmowy za wskazane dni. Jeżeli kwota nie jest ustalona, nie wpisuj zera zamiast brakującej informacji. Samo pytanie o rozliczenie może nie spełniać wymogów umownej lub układowej Ausschlussfrist. Niekiedy konieczne jest jednoznaczne dochodzenie roszczenia w wymaganej formie, a na dalszym etapie także pozew. Umowa, układ zbiorowy, decyzja kasy i ewentualne wypowiedzenie mogą wymagać różnych czynności — nie czekaj na odpowiedź na kolejne pismo, gdy termin wymaga pilnego działania. Przy pisemnym wypowiedzeniu pracodawcy podlegającym prawu niemieckiemu co do zasady biegną trzy tygodnie na pozew od doręczenia (§ 4 KSchG). Przy decyzji niemieckiej kasy chorych sprawdź pouczenie i właściwy tryb; § 84 SGG przewiduje co do zasady miesiąc na Widerspruch, a przy ogłoszeniu decyzji za granicą trzy miesiące. Zasady terminu określa § 84 SGG. Brak lub błąd pouczenia wymaga dodatkowego sprawdzenia według § 66 SGG.
Przy delegowaniu przez polskiego pracodawcę trzeba oddzielnie ustalić prawo pracy i właściwy system ubezpieczeń; niemieckie miejsce wykonywania zadań nie rozstrzyga wszystkiego. Kartę okresów, dokumentów i pytań możesz pobrać bez danych kontaktowych albo dobrowolnie przekazać do bezpłatnej wstępnej oceny. Pełna analiza i reprezentacja wymagają uzgodnienia zakresu i kosztów. Bezpłatna wstępna ocena służy orientacji co do możliwych dalszych kroków, zakresu pomocy i kosztów; nie obejmuje pełnej analizy wszystkich dokumentów ani reprezentacji. Zapytanie nie zachowuje terminów.
Rozwinięcie: 3 października 2026 r. Dodatkowe źródło: art. 27 rozporządzenia 987/2009.